Giới thiệu về cuốn sách này Show Page 2Giới thiệu về cuốn sách này Thù lao lao động (tiếng Anh: Labour Remuneration) là "phần" người lao động nhận được do họ tham gia vào quá trình lao động của doanh nghiệp; thù lao lao động thường được biểu hiện ở thu nhập dưới các hình thức tiền lương và tiền thưởng.
 Khái niệm Thù lao lao động trong tiếng Anh là Labour Remuneration. Trong cơ chế kinh tế thị trường thuê mướn và sử dụng lao động được thực hiện trên cơ sở hợp đồng lao động kí kết giữa người sử dụng lao động và người lao động. Mọi điều khoản hai bên kí kết phải phù hợp với Bộ Luật lao động. Thông thường, trong các điều khoản đó có các qui định về việc doanh nghiệp thực hiện chế độ thù lao lao động đối với người lao động. Thù lao lao động là "phần" người lao động nhận được do họ tham gia vào quá trình lao động của doanh nghiệp; thù lao lao động thường được biểu hiện ở thu nhập dưới các hình thức tiền lương và tiền thưởng. Còn có thể hiểu, thù lao lao động là tất cả các khoản mang tính chất tài chính và phi tài chính mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức. Cơ cấu thù lao lao độngThù lao tài chính - Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kì dưới dạng tiền lương hay là tiền công. - Các khuyến khích là khoản thù lao để trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc. Loại thù lao này gồm: tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận,... - Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ; nghỉ lễ; nghỉ phép; các chương trình giải trí,... Thù lao phi tài chính - Bản chất công việc: Mức độ hấp dẫn của công việc; Tính ổn định của công việc; Cơ hội để thăng tiến, đề bạt hoặc phát triển,... - Môi trường làm việc: Điều kiện làm việc thoải mái; Lịch làm việc linh hoạt; Đồng nghiệp thân ái,... Mục tiêu của hệ thống thù lao- Hệ thống thù lao phải hợp pháp; - Hệ thống thù lao phải thu hút được người lao động; - Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích người lao động làm việc tốt; - Hệ thống thù lao phải công bằng; - Hệ thống thù lao phải bảo đảm; - Hệ thống thù lao phải hiệu quả. Các yếu tố ảnh hưởng đến thù laoNhóm các yếu tố bên ngoài - Luật pháp và các Qui định của Chính phủ; - Tình trạng của nền kinh tế; - Thị trường lao động; - Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lí; - Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục, tập quán tại địa bàn hoạt động của doanh nghiệp; - Các tổ chức công đoàn. Nhóm các yếu tố bên trong (yếu tố thuộc về tổ chức) - Ngành nghề sản xuất hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh; - Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không?; - Lợi nhuận và khả năng chi trả thù lao của tổ chức; - Qui mô của doanh nghiệp; - Trình độ trang thiết bị kĩ thuật của doanh nghiệp; - Quan điểm, triết lí của tổ chức trong trả lương; - Các chính sách về sử dụng và đãi ngộ với người lao động. Nhóm các yếu tố thuộc về công việc - Kĩ năng cần có để thực hiện công việc; - Trách nhiệm trong công việc; - Điều kiện làm việc; - Sự nỗ lực trong công việc. Nhóm các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động - Mức độ hoàn thành công việc; - Thâm niên công tác là một yếu tố được tính đến khi trả lương; - Kinh nghiệm: Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương và cần được xem xét khi trả lương; - Thành viên trung thành; - Tiềm năng: Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của người lao động và nuôi dưỡng tiềm năng đó. (Theo Bài giảng của PGS. TS. Phạm Thúy Hương, trường ĐH Kinh tế quốc dân) Các nguyên tắc thù lao lao động- Nguyên tắc thù lao lao động mang tính cạnh tranh: thu nhập của người lao động phải phù hợp với giá cả của thị trường lao động; lao động phải được trả lương (và thưởng) phù hợp với năng lực và sự cống hiến thực sự của họ. Trả lương (và thưởng) đúng giá là điều kiện quan trọng để doanh nghiệp thu hút và giữ người tài. - Nguyên tắc phân phối theo lao động: các phương pháp, tiêu chuẩn phân công lao động và xác định tiền lương ngày nay đều phải dựa trước hết vào "khả năng" lao động của người lao động cũng như các điều kiện lao động tiêu chuẩn. - Kết hợp nguyên tắc phân phối theo lao động với các vấn đề xã hội khác: không thể áp dụng nguyên tắc phân phối theo lao động ở mọi lúc, mọi nơi, cho công việc. Đối với những trường hợp sau đây phải trả lương không căn cứ vào kết quả lao động: tiền lương phân biệt theo thâm niên công tác; tiền lương phân biệt theo hoàn cảnh gia đình; tiền lương và có thể có thêm phụ cấp cho thời gian nghỉ phép; tiền lương trả cho thời gian nghỉ tết, nghỉ lễ, nghỉ chủ nhật; tiền lương trả cho thời gian nghỉ ốm đau, thai sản,... (Theo Giáo trình Quản trị kinh doanh, NXB Đại học Kinh tế quốc dân)
Để có thể tồn tại và phát triển con người cần phải tiến hành lao động. Lao động là một điều kiện không thể thiếu được của đời sống con người, là một sự tất yếu vĩnh viễn, là kẻ môi giới trong sự trao đổi vật chất giữa tự nhiên và con người. “ Lao động là hoạt động có mục đích của con người. Lao động là một hành động diễn ra giữa người và giới tự nhiên. Trong khi lao động con người vận dụng sức lực tiềm tàng trong thân thể của mình, sử dụng công cụ lao động để tác động vào giới tự nhiên, chiếm lấy những vật chất trong giới tự nhiên, biến đổi vật chất đó làm cho chúng trở nên có ích cho đời sống của mình.” Qua mỗi quá trình lao động sẽ tạo ra một kết quả thực hiện công việc nhất định. Năm 1973 Maier & Lawler đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau: Kết quả thực hiện công việc = khả năng + động lực Như vậy để đạt được kết quả thực hiện công việc tốt cần phải quan tâm tới động lực và nâng cao khả năng của mỗi người. Muốn làm được điều đó ta cần phải biết: Động lực lao động là gì? Thực tế có rất nhiều quan niệm khác nhau về động lực lao động. Kreiter cho rằng động lực lao động là một quá trình tâm lý mà nó định hướng cá nhân theo mục đích nhất định. Năm 1994 Higgins đưa ra khái niệm động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thoả mãn. Còn theo giáo trình Hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn thì động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động. Những khái niệm trên đây tuy có khác nhau nhưng đều thể hiện được bản chất của tạo động lực gồm những điểm như sau: Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc cụ thể, một tổ chức, một môi trường làm việc cụ thể, không tồn tại động lực chung chung không gắn với một công việc cụ thể nào. Như vậy phải hiểu rõ về công việc và môi trường làm việc thì mới có thể đưa ra biện pháp tạo động lực cho người lao động Động lực lao động luôn mang tính tự nguyện. Nếu bị ép buộc hoặc làm việc một cách bị động chắc chắn kết quả công việc sẽ kém và chất lượng công việc sẽ không cao. Vì vậy nhà quản lý phải có nghệ thuật để tăng cường tính tự giác, tự nguyện của người lao động để tạo ra động lực lao động nhằm thu được kết quả thực hiện công việc thật tốt và có khi ngoài mong đợi Đông lực lao động không phải là đặc tính cá nhân. Con người khi sinh ra không ai đã có sẵn tính cách này, nó cũng không phải là cái cố hữu mà thường xuyên thay đổi. Tuỳ từng giai đoạn mà mỗi người có thể có động lực lao động rất cao hoặc động lực chưa chắc đã tồn tại. Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực lao động sẽ dẫn tới năng suất hiệu quả cao hơn. Nhưng động lực chỉ là nguồn gốc chứ không phải nhân tố tất yếu dẫn tới tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu quả công việc vì điều này còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như trình độ, tay nghề, phương tiện lao động ... Người lao động có trình độ, tay nghề, có nghĩa vụ phải làm nên vẫn hoàn thành công việc của mình nhưng kết quả công việc không phản ánh hết được năng lực của họ và những người này thường có xu hướng ra khỏi tổ chức.
Theo bài giảng của PGS.TS Trần Xuân Cầu thì để phân biệt động cơ và động lực lao động thì cần nhận biết được sự giống nhau và khác nhau giữa chúng như sau:
Động lực lao động và động cơ lao động đều xuất phát từ bên trong bản thân người lao động và chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản thân người lao động. Động cơ và động lực lao động mang tính trìu tượng, đều là những cái không nhìn thấy được mà chỉ thấy được thông qua quan sát hành vi của người lao động rồi phỏng đoán Do có nhiều điểm tương đồng nhau nên dễ dẫn tới sự nhầm lẫn, vì vậy cần phải nắm rõ những điểm khác biệt sau đây là hết sức cần thiết và để nhận thức sâu sắc hơn về động lực lao động
Các tổ chức và doanh nghiệp hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận. Điều họ quan tâm là làm sao để những chi phí mình bỏ ra có thể mang lại hiệu quả lớn nhất. Người lao động là tài nguyên của tổ chức đồng thời là một yếu tố rất lớn cấu thành nên chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nên họ sẽ quan tâm tới việc làm thế nào để người lao động làm việc hăng say, đạt kết quả tốt và làm thế nào để có thể sử dụng hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Như vậy vấn đề tổ chức quan tâm đến là tạo động lực cho người lao động
Động cơ và động lực lao động có mối quan hệ chặt chẽ mật thiết với nhau. Động cơ là cơ sở, tiền đề hình thành nên động lực lao động, ngược lại động lực lao động sẽ góp phần củng cố động cơ lao động. Động cơ lao động là cái dẫn dất thúc đẩy con người đi tìm cho mình một công việc phù hợp và trong quá trình làm việc dưới sự tác động của nhiều yếu tố thì động lực lao động có thể xuất hiện với các mức độ khác nhau. Mối quan hệ giữa động cơ và động lực giúp các nhà quản trị có biện pháp tạo động lực cho người lao động khi đã nắm bắt được động cơ của họ
Theo bài giảng của PGS.TS Trần Xuân Cầu, nhu cầu được hiểu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau. Nhu cầu rất đa dạng, gồm nhiều loại khác nhau: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu thiết yếu, nhu cầu không thiết yếu, nhu cầu trước mắt và nhu cầu lâu dài. Nhu cầu luôn luôn tồn tại trong mỗi con người và là một phạm trù tồn tại vĩnh viễn trong mọi chế độ xã hội. Con người thường có xu hướng tìm cách thỏa mãn nhu cầu đó khi nó xuất hiện. Nhưng không có một nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn mà chỉ được thỏa mãn đến một mức độ nào đó. Khi một nhu cầu được thỏa mãn thì sẽ xuất hiện một nhu cầu mới và lại thúc đẩy con người hành động để thỏa mãn nhu cầu mới đó. Tuy nhiên nhu cầu không phải là động lực trực tiếp thôi thúc hành động của con người mà chính lợi ích mới là động lực chính thúc đẩy con người Lợi ích cũng rất đa dạng, phong phú nhưng mỗi loại lợi ích lại có vai trò tạo động lực khác nhau, tùy từng hoàn cảnh cụ thể mà lợi ích này hoặc lợi ích kia trở thành lợi ích cấp bách. Giữa nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ biện chứng, mật thiết với nhau. Nhu cầu là cơ sở, tiền đề của lợi ích. Nhu cầu là nội dung còn lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu. Bên cạnh đó lợi ích có quan hệ rất chặt chẽ với động lực làm việc. Nhưng lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể đôi khi lại mâu thuẫn. Để người lao động có thể tự nguyện theo các định hướng của tổ chức cần phải làm cho họ thấy rõ lợi ích bản thân họ chỉ đạt được khi lợi ích của tập thể đạt được. Động lực lao động xuất hiện và còn tồn tại khi có một khoảng cách giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu. Lúc này con người mới có động cơ và động lực thúc đẩy họ hành động để đạt được sự thỏa mãn cao nhất nhu cầu của mình. |
