1.1. Trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức hiểu biết Loại trắc nghiệm này được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức hiểu biết chung, về khả năng làm việc lao động trí óc, về khả năng tiếp thu, học hỏi các vấn đề mới. Trắc nghiệm về tri thức hiểu biết gồm có các bài trắc nghiệm tìm hiểu về trí thông minh và các khả năng hiểu biết đặc biệt khác của ứng viên. (a)Trắc nghiệm trí thông minh Đầu tiên, loại trắc nghiệm này được áp dụng trong trường hợp để dự đoán khả năng thành công trong học tập của học sinh. Sau đó loại trắc nghiệm này được áp dụng trong lĩnh vực tuỷên dụng nhằm chọn lựa những ứng viên thông minh cho các chức vụ quan trọng hoặc để tiếp tục đào tạo chuẩn bị cho các chức vụ quan trọng sau này. Trí thông minh của ứng viên thường được đánh giá thông qua chỉ số IQ, thể hiện mức độ hiểu biết về xã hội, tự nhiên, khả năng tư duy tóan học, logic, óc phán đoán, nhanh nhạy tìm ra vấn đề,v.v…Ví dụ về một số câu hỏi trong bài trắc nghiệm đánh giá trí thông minh:
21; 20; 18; 15; 11;…
Số lượng các câu hỏi và thời gian thực hiện mỗi bài trắc nghiệm thường thay đổi. Căn cứ vào số lượng các câu trả lời đúng, hội đồng giám khảo sẽ đánh giá được điểm về trí thông minh của ứng viên. (b) Trắc nghiệm các khả năng hiểu biết đặc biệt của ứng viên Đây là loại trắc nghiệm được sử dụng để tìm hiểu các khả năng hiểu biết đặc biệt khác của ứng viên như khả năng suy luận, quy lạp, phân tích, hùng biện, trí nhớ hay khả năng tính toán. Ví dụ trong trắc nghiệm tìm hiểu về trí nhớ, ứng viên được yêu cầu nhắc lại một loạt các con số hoặc các từ rời rạc sau khi nghe đọc một lần. Các khả năng hiểu biết đặc biệt ảnh hưởng rất lớn đến khả năng thành công trong nghề nghiệp tương ứng, vì khi có năng khiếu, con người thường say mê và dễ dàng thực hiện công việc hơn những người khác. 1.2 Kiểm tra, trắc nghiệm tìm hiểu về sự khéo léo và thể lực của ứng viên. Đánh giá sự khéo léo của ứng viên được thể hiện qua các bài tập tìm hiểu về sự khéo léo của bàn tay, sự thuần thục và mềm mại của các chuyển động, sự phối hợp thực hiện các bộ phận trên cơ thể con người của ứng viên,v.v… Ví dụ, ứng viên được yêu cầu xếp các vật nhỏ bằng một hoặc hai tay vào các hình mẫu sẵn. Kiểm tra, trắc nghiệm đánh giá sự khéo léo của nhân viên thường được áp dụng để tuyển chọn nhân viên thực hiện các công việc ở dây chuyền lắp ráp thiết bị điện tử, các công việc của thợ thủ công,v.v… Đánh giá thể lực của ứng viên được thể hiện qua các bài tập về khả năng chịu đựng, mức độ dẻo dai, trọng lượng tối đa có thể dịch chuyển,v.v…của ứng viên. Loại kiểm tra, trắc nghiệm này thường áp dụng để tuyển nhân viên có yêu cầu về sức khỏe rất tốt như lái xe, phi công,v.v… 1.3. Trắc nghiệm về tâm lý và sở thích Trắc nghiệm tâm lý Ngoài trí thông minh, sự khéo léo và thể lực tốt còn có nhiều yếu tố khác tác động mạnh mẽ đến khả năng thành công của một nhân viên như ý trí, sở thích, nguyện vọng, động lực cá nhân,v.v…thường được đánh giá thông qua các trắc nghiệm tâm lý. Có nhiều dạng trắc nghiệm tâm lý khác nhau. Nhiều doanh nghiệp thường sử dụng loại trắc nghiệm tâm lý để đánh giá ứng viên về khí chất, tính cách, mức độ tự tin, sự linh hoạt, trung thực, cẩn thận trong công việc,v.v…Đặc biệt, trắc nghiệm xúc cảm (FQ) được sử dụng khá phổ biến nhằm đánh giá trạng thái tình cảm và khả năng sử lý vấn đề trong những hoàn cảnh khác nhau của ứng viên. Ví dụ về các câu hỏi trong trắc nghiệm EQ.
Tuy nhiên cũng cần lưu ý rằng loại trắc nghiệm này có thể có độ tin cậy không cao, kết quả của bài trắc nghiệm có thể không liên hệ chặt trẽ với kết quả thực hiện công việc của ứng viên. Trắc nghiệm về sở thích Trắc nghiệm về sở thích thường được dung tìm hiểu các ngành nghề, nơi làm việc phù hợp nhất đối với ứng viên. Khi công việc ,điều kiện làm việc thích hợp hợp với sở thích, ứng viên sẽ dễ ham mê công việc, có khả năng thực hịên tốt công việc hơn, ít bỏ việc hơn. 1.4. Kiểm tra, trắc nghiệm thành tích Các trắc nghiệm năng khiếu đánh giá khả năng của ứng viên có thể học hỏi, tiếp thu các kỹ năng nghề nghiệp, còn kiểm tra, trắc nghiệm thành tích đánh giá mức độ hiểu biết và kỹ năng thực nghề nghiệp mà ứng viên đã lắm được. Ví dụ, kiểm tra, trắc nghiệm tìm hiểu kiến thức của ứng viên về tài chính, kinh tế, nhân sự,v.v…cần thiết để thực hiện công việc hoặc mức độ thuân thục của ứng viên khi sử dụng các trang bị, dụng cụ tại nơi làm việc. Nhiều doanh nghiệp không tuyển được ứng viên đáp ứng yêu cầu riêng của mình trực tiếp trên thị trường mà cần phải tuyển sinh để đào tạo, huấn luyện. hoặc cuối khóa học doanh nghiệp sẽ áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm thành tích để ra quyết định tuyển dụng. Điểm số của bài trắc nghiệm thường dự báo khá chính xác kiến thức và kinh nghiệm thực tế của ứng viên trong thực hiện công viêc. 1.5. Kiểm tra thực hiện mẫu công việc Kiểm tra thực hiện mẫu công việc được áp dụng nhằm đánh giá kinh nghiệm, khả năng thực hành của ứng viên. Loại kiểm tra này có độ tin cậy và chính xác cao. Mẫu công việc được rút ra từ những phần công việc thực tế ứng viên sẽ phải thực hiện, ví dụ kiểm tra về tay nghề đối với công nhân kỹ thuật, kiểm tra kỹ năng soạn thảo văn bản, tài liệu đối với công việc của thư ký văn phòng. Thông thường ứng viên khó có thể giả mạo về kinh nghiệm, kỹ năng thực hành và khả năng giải quyết vấn đề trong loại khả năng này. Tóm tắt mục đích và ứng dụng của các hình thức trắc nghiệm trong tuyển chọn được trình bày trong bảng 5.1. Bảng 5.1: Mục đích và ứng dụng của các hình thức trắc nghiệm
(TS. Trần Kim Dung) Bài này đã được đăng trong Dành cho nhà tuyển dụng. Đánh dấu đường dẫn tĩnh.
TỔNG HỢP CÂU HỎI TRẮC NGHIỆM CHƯƠNG 4MÔN QUẢN TRỊ NHÂN LỰCCâu 1 Tuyển mộ nhân lực là:a. Quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội.b. Quá trình thu hút những người xin việc từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.c. Quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động bên trong tổ chức.d. Quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.ĐA: DGiải thích: Theo khái niệm: Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.Câu 2 Ai chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển mộ?a. Tổng giám đốc.b. Giám đốc các phòng ban.c. Phòng nguồn nhân lực.d. Chủ tịch hội đồng quản trị.ĐA: CGiải thích: Phòng nhân lực có chức năng quảng cáo và thông báo tuyển người, sàng lọc người xin viêc. Là cơ quan tham mưu cho các cấp lãnh đạo trong tổ chức về hoạch định các chính sách tuyển mộ. Chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển mộ của tổ chức, khuyến nghị các chính sách lên các cấp lãnh đạo và quản lý các cấp về xây dựng chiến lược và các quy trình quảng cáo tìm người xin việc, lựa chọn và sàng lọc thông tin đồng thời cũng chịu trách nhiệm về việc đánh giá quá trình tuyển mộ, nghiên cứu để đưa ra được những quy trình tuyển mộ có hiệu quả.Câu 3 Phương pháp hiệu quả nhất trong việc thu hút nguồn tuyển mộ là: a. Quảng cáo trên đài truyền hình.b. Quảng cáo qua đài phát thanh.c. Quảng cáo trên báo chí.d. Phát tờ rơi.ĐA: CGiải thích: Vì - ít tốn kém chi phí- tiếp cận được nhiều đối tượng- có thời gian để nghiên cứuCâu 4 Đánh giá quá trình tuyển mộ nhằm mục đích gì?a. Xem xét tỉ lệ sàng lọc có hợp lý không.b. Hoàn thiện công tác ngày càng tốt.c. Đánh giá hiệu quả của quảng cáo.d. Đánh giá chi phí tài chính.ĐA:BGiải thích: Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lưc trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá tình hình thực hiện công việc, thu lao lao động, đào tạo và phát triễn nguồn nhân lực, các mối quân hệ lao động Câu 5 Nguồn lao động có thể tuyển mộ khi có nhu cầu cần tuyển người là:a. Nguồn lao động bên trong có tổ chức.b. Nguồn lao động bên ngoài có tổ chức.c. Cả nguồn lao động bên trong và bên ngoài nhưng nguồn ưu tiên là nguồn lao động bên trong.d. Cả nguồn lao động bên trong và bên ngoài nhưng nguồn ưu tiên là nguồn lao động bên ngoài.ĐA:CGiải thích: Khi có nhu cầu tuyển người,các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động bên ngoài. Nguồn bên trong thường được ưu tiên hơn.Câu 6 Quá trình tuyển mộ chịu tác động của yếu tố nào?a. Không chịu tác động của bất kỳ yếu tố nào.b. Yếu tố thuộc về tổ chức.c. Yếu tố thuộc về môi trường.d. Cả B và C đúng.ĐA:DGiải thích: .Các hoạt động tuyển mộ chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố. Bao gồm:- Yếu tố thuộc về tổ chức như uy tín của công ty, quảng cáo và các mối quan hệ xã hội, quan hệ với công đoàn…- Yếu tố thuộc về môi trường như điều kiện về thị trường lao động, sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác…Câu 7 Phương pháp nào sau đây KHÔNG phải là phương pháp thu hút đối với nguốn tuyển mộ bên ngoài?a. Thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong tổ chức.b. Căn cứ vào thông tin trong "danh mục các chức năng" của lao động được lưu trữ trong phần mềm nhân sự của công ty.c. Thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông.d. Thông qua các hội chợ việc làm.ĐA:BGiải thích: đây là phương pháp thu hút đối với nguồn bên trong tổ chứcCâu 8 Phương pháp nào KHÔNG được sử dụng trong tuyển mộ từ bên trong tổ chức?a. Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ.b. Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu.c. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua hội chợ việc làm.d. Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ năng".ĐA: CGiải thích: vì đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các phương pháp:- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả nhân viên trong tổ chức.- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức.- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các kỹ năng”, mà tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các công ty.Câu 9 Nguồn nhân lực bên trong tổ chức có các nhược điểm nào:a. Có khả năng hình thành nhóm ứng cử viên không thành công.b. Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ thì sẽ không thay đổi được lượng lao động.c. Phải có một chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát, toàn diện hơn và phải quy hoạch rõ ràng.d. Cả ba đáp án.ĐA:DGiải thích: Nhược điểm cuả nguồn này là:- Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề phòng sự hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công” nhóm này thường có biểu hiện như không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo.- Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.- Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có quy hoạch rõ ràngCâu 10 Ưu điểm của nguồn nhân lực bên ngoài tổ chức:a. Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống.b. Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.c. Họ có khả năng làm thay đổi cách làm của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng.d. Tất cả đều đúng.ĐA:DGiải thích: Ưu điểm của nguồn nhân lực bên ngoài tổ chức:- Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống.- Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.- Họ có khả năng làm thay đổi cách làm của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng.Câu 11 Phương pháp được sử dụng để tuyển mộ từ bên ngoài:a. Phương pháp tuyển mộ qua quảng cáo.b. Phương pháp thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.c. Phương pháp thông qua giới thiệu.d. Phương pháp thông qua trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm.e. Phương pháp thông qua các hội chợ việc làm.f. Tất cả phương pháp trên.ĐA:DGiải thích:: Phương pháp thông qua trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm là phương pháp thu hút đang được áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực.Câu 12 Ý nào sau đây KHÔNG phải là ưu điểm của nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức?a. Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến, mới, được đào tạo có hệ thống về chuyên môn.b. Những người này có cách nhìn mới đối với tổ chức, có thể đổi mới, sáng tạo.c. Làm quen với công việc nhanh chóng.d. Có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ bị phản ứng hoặc theo lề thói.ĐA:CGiải thích: vì đây là ưu điểm của nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức.Câu 13 Nội dung của quá trình tuyển mộ bao gồm:a. Lập kế hoạch tuyển mộ.b. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ.c. Xác định nội dung tuyển mộ và thời gian tuyển mộ.d. Tất cả các phương án trên.ĐA:DGiải thích: Các bước của quá trinh tuyển mộ:1. Lập kế hoạch tuyển mộ.2. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ.3. Xác định nội dung tuyển mộ và thời gian tuyển mộ.Câu 14 Tỉ lệ sàng lọc ở các tổ chức của Việt Nam hiện nay được xác định…a. Khách quan theo số lượng cung cầu.b. Theo ý định chủ quan của người lãnh đạo.c. Theo chi phí tài chính của tổ chức.d. Tâm lý và kỳ vọng của người xin việc.ĐA:BGiải thích: Vì hiện nay tỉ lệ sàng lọc ở các tổ chức của nước ta được xác định tùy theo ý định chủ quan của người lãnh đạo mà chưa căn cứ xác đáng trên cơ sở khoa họcCâu 15 Biện pháp thay thế tuyển mộ nào dưới đây là "cho một tổ chức khác thực hiện công việc dưới dạng hợp đồng thuê lại":a. Hợp đông thâu lại.b. Làm thêm giờ.c. Nhờ giúp tạm thời.d. Thuê lao động từ công ty cho thuê.ĐA:AGiải thích: Trong điều kiện hiện nay, một số tổ chức vì khó khăn về lao động không thể tuyển mộ được thì có thể cho một tổ chức khác thực hiện công việc dưới dạng hợp đồng thuê lạiCâu 16 Khi tuyển mộ lao động cần chất lượng cao, không nên chọn vùng nào:a. Thị trường lao động đô thị. b. Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ. c. Thị trường lao động nông nghiệp. d. Các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước ngoài. ĐA:CGiải thích: vì đây là vùng tập trung chủ yếu lao động có chất lương rất thấp.Câu 17 Tại sao trong tuyển mộ cần có "bản mô tả công việc" và "bản xác định yêu cầu công việc đối với người thực hiện"?a. Để làm căn cứ cho quảng cáo, thông báo tuyển mộ.b. Để xác định các kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc phải có khi làm việc tại vị trí tuyển mộ.c. Giúp người xin việc quyết định xem họ có nên nộp đơn hay không.d. Tất cả đều đúng.ĐA:DGiải thích: vì thông qua hai bản này để xác định các kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc cẩn phải có để làm việc tại vị trí cần tuyển.Câu 18 Quá trình tuyển chọn nhân lực cần phải đáp ứng được những yêu cầu nào sau đây?a. Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực.b. Tuyển chọn người có trình độ chuyên môn cần thiết để đạt năng suất cao, hiệu suất tốt.c. Tuyển người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, tổ chứcd. Cả 3 phương án trên đều đúng. ĐA:DGiải thích : yêu cầu của quá trinh tuyển chọn nhân lực:- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực.- Tuyển chọn người có trình độ chuyên môn cần thiết để đạt năng suất cao, hiệu suất tốt.- Tuyển người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, tổ chứcCâu 19 Tuyển chọn là:a. Quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau.b. Là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức.c. Là buổi gặp gỡ các nhà tuyển chọn với các ứng viên.d. Là thu thập các thông tin về người xin việc.ĐA:AGiải thích: Tuyển chọn là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh dựa vào yêu cầu của công việc, nhằm tìm được người phù hợp với yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút trong quá trình tuyển mộ.Câu 20 Cơ sở của quá trình tuyển chọn:a. Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.b. Bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện.c. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc yêu cầu công việc đối với người thực hiện.d. Tất cả các ý kiến trên.ĐA: BGiải thích Cơ sở của tuyển chọn là các bản yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.Câu 21 Tham quan công việc giúp cho người lao động biết được về điều gì?a. Mức độ phức tạp của công việc.b. Sự thỏa mãn đối với công việc.c. Tình hình thu thập.d. Các đáp án trên.ĐA:DGiải thích :vì tham quan công việc sẽ giúp cho người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm mà sau khi tuyển dụng họ sẽ phải làmCâu 22 Phương pháp trắc nghiệm được áp dụng trong tuyển chọn nhân viên lần đầu tiên ở đâu:a. Nhật bản.b. Anh. c. Pháp.d. Mỹ.ĐA:DGiải thích: Phương pháp trắc nghiệm được áp dụng trong tuyển chọn đầu tiên ở Mỹ năm 1918Câu 23 Trắc nghiệm có ý nghĩa gì?a. Giúp cho các quản trị gia chọn được đúng người cho đúng việc.b. Giúp cho mọi người có cơ hội tìm hiểu rõ hơn về năng lực của mình, chọn được một nghề, một công việc phù hợp.c. Cả A và B sai.d. Cả A và B đúng.ĐA:DGiải thích: vì ý nghĩa của trắc nghiệm là:- Giúp cho các quản trị gia chọn được đúng người cho đúng việc.- Giúp cho mọi người có cơ hội tìm hiểu rõ hơn về năng lực của mình, chọn được một nghề, một công việc phù hợpCâu 24 Loại trắc nghiệm nào được dùng để đánh giá kinh nghiệm khả năng thực hành của ứng viên?a. Trắc nghiệm thành tích.b. Trắc nghiệm thực hiện mẫu công việc.c. Trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức hiểu biết.d. Trắc nghiệm về các đặc điểm cá nhân và sở thích.ĐA:BGiải thích Vì câu a:đánh giá mức độ hiểu biết và kỹ năng thực tế nghề nghiệp mà ứng viên đã nắm được.câu d: đánh giá ứng viên về khí chất , tính cách.câu c :đánh giá kiến thức hiểu biết chung và khả năng làm việc lao động trí óc , khả năng tiếp thu học hỏi vấn đề mới.Câu 25 Loại trắc nghiệm nào đánh giá mức độ hiểu biết và kỹ năng thực tế nghề nghiệp mà ứng viên đã nắm được?a. Trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức tìm hiểu.b. Trắc nghiệm thành tích.c. Trắc nghiệm thực hiện mẫu công việc.d. Trắc nghiệm về đặc điểm cá nhân và sở thích.ĐA: BGiải thích :Các trắc nghiệm năng khiếu đánh giá khả năng của ứng viên có thể học hỏi, tiếp thu các kỹ năng nghề nghiệp, còn trắc nghiệm thành tích đánh giá mức độ hiểu biết và kỹ năng thực tế nghề nghiệp mà ứng viên đã nắm được.Câu 26 Hình thức trắc nghiệm nào được sử dụng để đánh giá ứng viên về khí chất, tính chất, mức độ tự tin, sự linh hoạt, trung thực, cẩn thận….?a. Trắc nghiệm các khả năng hiểu biết đặc biệt.b. Trắc nghiệm sự khéo léo.c. Trắc nghiệm về đặc điểm cá nhân.d. Trắc nghiệm thực hiện mẫu công việc.Đáp án: CGiải thích: Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát hiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động để sử dụng vào công việc cho hợp lý.Câu 27 Mục đích trắc nghiệm sự khéo léo được ứng dụng trong tuyển chọn loại ứng viên nào?a. Các cán bộ chuyên môn kỹ thuật.b. Quản trị gia, cán bộ.c. Công nhân kỹ thuật trong các dây chuyền lắp ráp điện tử, sửa đồng hồ.d. Phương án khác.ĐA:CGiải thích: Vì đây là những công việc đòi hỏi tính tỉ mỉ và độ chính xác caoCâu 28 Các bước trong quá trình phỏng vấn được sắp xếp theo thứ tự:1. Thực hiện phỏng vấn.2. Chuẩn bị phỏng vấn.3. Chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn.4. Xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá các câu trả lời.a. 1-3-4-2.b. 2-3-4-1.c. 4-2-1-3.d. 3-1-2-4.ĐA:BGiải thích Vì quá trình phỏng vấn được thực hiện theo các bước sau đây:- Chuẩn bị phỏng vấn- Chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn- Xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá các câu trả lời.- Thực hiện phỏng vấn.Câu 29 Trong các loại phỏng vấn sau loại phỏng vấn nào dễ làm cho ứng viên không thấy thoải mái, căng thẳng về tâm lý?a. Phỏng vấn không chỉ dẫn.b. Phỏng vấn theo mẫu.c. Phỏng vấn tình hình.d. Phỏng vấn căng thẳng.ĐA:DGiải thích: Vì câu hỏi có tính chất nặng nề,mang nét chất vấn, cường độ hỏi dồn dập.Câu 30 Hình thức phỏng vấn nào theo kiểu nói chuyện không có bản câu hỏi kèm theo?a. Phỏng vấn theo mẫu. b. Phỏng vấn liên tục.c. Phỏng vấn không chỉ dẫn.d. Phỏng vấn tình huống.ĐA:CGiải thích: Hình thức phỏng vấn không chỉ dẫn là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng vấn không chuẩn bị truớc nội dung các câu hỏi, mà để ứng viên trao đổi thoải mái xung quanh công việc.Câu 31 Loại phỏng vấn nào mà người phỏng vấn đưa ra tình huống giống như trong thực tế mà người thực hiện thường gặp, rồi yêu cầu người dự tuyển trình bày hướng giải quyết?a. Phỏng vấn gián tiếp.b. Phỏng vấn theo mẫu. c. Phỏng vấn theo kiểu mô tả hành vi cư xử.d. Phỏng vấn bằng tình huống.ĐA:DGiải thích: Phỏng vấn tình huống là quá trình người hỏi yuêu cầu các ứng viên trả lời về ứng xử hay cách thực hiện, xử lý các công việc theo tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trong thực tế.Câu 32 Hình thức phỏng vấn nào mà người ứng cử viên thường không biết là mình đang bị phỏng vấn?a. Phỏng vấn căng thẳng.b. Phỏng vấn tình huống.c. Phỏng vấn liên tục.d. Phỏng vấn không chỉ dẫn.ĐA:CGiải thích: “Phỏng vấn liên tục: đây là hình thức phỏng vấn, trong đó, ứng viên bị nhiều người phỏng vấn hỏi liên tục, riêng biệt và không chính thức. Ứng viên thường không biết là mình đang bị phỏng vấn nên hành vi, cách nói năng dễ bộc lộ tính cách của ứng viên một cách chân thực nhất.Câu 33 Để giảm bớt sự hồi hộp, lo lắng thái quá trong phỏng vấn của các ứng viên, hội đồng phỏng vấn rất không nên:a. Nói chuyện thân mật với các ứng viên trong vài câu đầu.b. Kết thúc phỏng vấn bằng nhận xét tích cực.c. Đánh giá trực tiếp, nhấn mạnh những điểm yếu của ứng viên để ứng viên biết và rút kinh nghiệm.d. Cả A và B đều đúng.ĐA:CGiải thích: A và B sẽ tạo tâm lí thoải mái để ứng viên thể hiện mình và giúp cho ứng viên lạc quan hơn về kết quả phỏng vấn.Câu 34 Để tổ chức cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao, chúng ta cần:a. Tiến hành các bước theo đúng trình tự của quá trình phỏng vấn. b. Khâu tổ chức chu đáo, chuẩn bị kỹ thuật nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính. c. Chuẩn bị đầy đủ các thiết bị phục vụ cho cuộc phỏng vấn. d. Tất cả các ý trên. ĐA:DGiải thích: Để cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao, chúng ta cần tổ chức chuẩn bị mọi mặt từ chuẩn bị các khâu trong phỏng vấn, trang thiết bị, và nghiệp vụ tốt cho các nhà phỏng vấn.Câu 35 Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu:a. Số lượng người nộp đơn xin việc ít hơn số nhu cầu tuyển chọn.b. Số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu tuyển chọn.c. Số lượng người nộp đơn xin việc nhiều hơn số nhu cầu tuyển chọn.d. Số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc nhiều hơn số nhu cầu tuyển chọn.ĐA:BGiải thích: Vì nếu số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu tuyển chọn thì sẽ không có sự sàng lọc trong quá trình lựa chọn, không có phương án thay thế hay sự lựa chọn trong khi tuyểnCâu 36 Trong thực tế những người nộp đơn xin việc thường bị thu hút nhất, quan tâm nhất tới yếu tố nào sau đây?a. Thương hiệu, uy tín của công ty, tổ chức.b. Điều kiện, môi trường làm việc.c. Tiền lương, thưởng.d. Tất cả các ý kiến trên.ĐA:CGiải thích: Nếu tiền lương, thưởng cao sẽ hấp dẫn nhất đối với người ứng viên.Câu 37 ………mang lại cho người ta những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này so với cá nhân khác.a. Trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn.b. Lý lịch trích ngang.c. Hồ sơ xin việc.d. Các câu trả lời, hành động, cử chỉ của người xin việc khi phỏng vấn.ĐA:AGiải thích: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ.Câu 38 Ý kiến nào sau đây là ĐÚNG NHẤT?a. Tính tin cậy của thông tin phụ thuộc vào năng lực, trình độ của người phỏng vấn.b. Các thông tin thu được từ phỏng vấn chính là yếu tố duy nhất dự đoán chính xác về kết quả thực hiện công việc.c. Kết quả của cuộc phỏng vấn có sự phụ thuộc vào thái độ, tâm trạng, cảm xúc, điều kiện thể lực của người phỏng vấn và người trả lời.d. Cả 3 câu trên đều đúng.ĐA:CGiải thích: A và B chưa chính xác.Đáp án A có sự phụ thuộc vào thái độ, tâm trạng, cảm xúc, điều kiện thể lực của người phỏng vấnĐáp án B vì đây không phải là yếu tố duy nhấtCâu 39 Quá trình……nhân viên bao gồm 2 quá trình là… và quá trình…a. Tuyển chọn, tuyển dụng, tuyển mộ.b. Tuyển mộ, tuyển dụng, tuyển chọn.c. Tuyển chọn, tuyển mộ, tuyển dụng.d. Tuyển dụng, tuyển mộ, tuyển chọn.ĐA:DGiải thích: Quá trình tuyển dụng nhân viên bao gồm 2 quá trình tuyển mộ và tuyển chọn. Thu hút các ứng viên về phía tổ chức để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức.Câu 40 Ông A đang làm giám đốc tại 1 công ty trực thuộc 1 tổng công ty, vì yêu cầu nhiệm vụ mới của tổng công ty, ông về đảm nhận chức phó TGĐ, trong trường hợp này ông A được :a. Đề bạt.b. Thuyên chuyển.c. Bổ nhiệm.d. Cả A, B & C.ĐA:DGiải thích: Đây là 3 cách thức của tuyển mộ nguồn lực bên trong.Câu 41 Khi kết thúc buổi phỏng vấn, bạn nên trả lời câu hỏi "Anh chị có câu hỏi nào không?" của nhà tuyển dụng như thế nào là phù hợp nhất?a. Tôi không có câu hỏi nào. Ông/bà đã trình bày tất cả những điều tôi quan tâm. Tôi cũng đã tìm hiểu một số thông tin về công ty.b. Tôi thắc mắc về một số vấn đề như tiền thưởng, khi nào tôi được hưởng chế độ này? Trợ cấp hàng năm? Công ty có chính sách cho người nghỉ hưu không?.c. Xin ông/bà cho tôi biết những ưu thế của công ty trên thị trường? Tương lai phát triển của ngành nghề này? Những thuận lợi khi làm việc tại công ty?.ĐA:CGiải thích: Việc ứng viên đặt ra các câu hỏi là rất quan trọng. Nhà tuyển dụng đang trông chờ vào thái độ của bạn. Đây còn là cơ hội để bạn phỏng vấn nhà tuyển dụng, xem xét liệu đây có phải là nơi phù hợp không. Hãy lắng nghe họ và nêu lên các câu hỏi dựa vào những vấn đề đã được đặt raCâu 42 Khi nhà tuyển dụng hỏi: "Anh chị mong muốn mức lương bao nhiêu?", bạn nên chọn câu trả lời nào là phù hợp nhất?a. Mức lương tôi được trả cho công việc cuối cùng của mình là 4.000.000 đồng. Tôi mong muốn được tăng lương, vì thế tôi hy vọng sẽ được trả lương cao hơn 15 đến 20%.b. Tôi cần biết các thông tin về công việc tôi sẽ đảm nhận trước khi bàn đến vấn đề lương. Tôi xin phép được thảo luận về vấn đề này sau. Ông/bà có thể nói cho tôi biết về mức lương cũng như chính sách hoa hồng của công ty dành cho vị trí này không?.c. Tôi chắc chắn công ty sẽ đưa ra mức lương phù hợp với khả năng của tôi. Lương bổng không là điều quan trọng nhất với tôi. Tôi đang tìm kiếm các cơ hội.ĐA:BGiải thích: Đừng bàn đến mức lương cho đến khi biết được yêu cầu của công việc. Việc thu thập đầy đủ các thông tin trước khi quyết định là vô cùng cần thiết. Ngoài ra bạn không nên chỉ tập trung vào mức lương cơ bản, các thu nhập khác cũng rất quan trọng như: tiền thưởng, hoa hồng, phúc lợi, lịch trả lương…Câu 43 Câu nào sau đây được xem là một bất lợi của buổi phỏng vấn?a. Có thể cung cấp bằng chứng về các kỹ năng thông tin liên lạc.b. Cung cấp bằng chứng của các kỹ năng giữa các cá nhân với nhau.c. Có thể hiểu sâu sắc tính cách của những người dự tuyển.ĐA:CGiải thích: Việc hiểu sâu sắc tính cách của người dự tuyển, người phỏng vấn dễ dàng biết được ưu, nhược điểm của người dự tuyển. Vì vậy đây sẽ là một bất lợi của buổi phỏng vấn. |
