Trình bày lý do chọn đề tài, mục đích, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu. Show 2TỔNG QUANPhân tích, đánh giá các công trình nghiên cứu đã có của các tác giả trong và ngoài nước liên quan mật thiết đến đề tài; nêu những vấn đề còn tồn tại; chỉ ra những vấn đề mà đề tài cần tập trung nghiên cứu, giải quyết. 3NHỮNG NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM HOẶC LÝ THUYẾTTrình bày các cơ sở lý thuyết, lý luận, giả thuyết khoa học và phương pháp nghiên cứu đã được sử dụng trong Luận văn. 6KIẾN NGHỊ NHỮNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEOKiến nghị nghiên cứu tiếp theo về phương pháp nghiên cứu, cách chọn mẫu, số lượng mẫu, mô hình nghiên cứu, các yếu tố mới,... 5KẾT LUẬNTrình bày những kết quả mới của Luận văn một cách ngắn gọn không có lời bàn và bình luận thêm. 7DANH MỤC CÔNG TRÌNH CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢLiệt kê các bài báo, công trình đã công bố của tác giả về nội dung của đề tài, theo trình tự thời gian công bố. 8DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO VÀ PHỤ LỤCChỉ bao gồm các tài liệu được trích dẫn, sử dụng và đề cập tới để sử dụng trong Luận văn. Phụ lục bao gồm các phiếu điều tra, kết quả khảo sát định tính, thang đo, thảo luận nhóm và kết quả chạy số liệu,... 4TRÌNH BÀY, ĐÁNH GIÁ, BÀN LUẬN CÁC KẾT QUẢMô tả ngắn gọn công việc nghiên cứu khoa học đã tiến hành, các số liệu nghiên cứu khoa học hoặc số liệu thực nghiệm. Phần bàn luận phải căn cứ vào các dữ liệu khoa học thu được trong quá trình nghiên cứu của đề tài hoặc đối chiếu với kết quả nghiên cứu của các tác giả khác thông qua các tài liệu tham khảo. GỬI EMAIL ĐĂNG KÝ ĐỂ NHẬNMẫu Silde bảo vệ luận văn thạc sĩ BẢO VỆ LUẬN VĂN THẠC SĨĐể thực hiện thành công buổi thuyết trình bảo vệ Đề cương luận văn thạc sĩ cũng như bảo vệ Luận văn thạc sĩ trước Hội đồng thì học viên cao học cần lưu ý một số vấn đề sau:Mẫu Silde Powerpoint bảo vệ luận văn thạc sĩ Tóm tắt đầy đủ nội dung Luận văn Thạc sĩ đồng thời thuyết trình trong 15-20 phút; Slide rõ ràng, khoa học... Chuẩn bị trang phục, máy móc và dụng cụ phục vụ thuyết trình Trang phục đẹp, gọn gàng; laptop, remote laser, thử máy chiếu trước giờ thuyết trình... Kịch bản thuyết trình luận văn thạc sĩ Xây dựng kịch bản về lời chào, nội dung, cảm ơn; tập trước gương, căn chỉnh thời gian, phương án dự phòng. Tham dự các buổi bảo vệ của các học viên khác để có kinh nghiệm Ghi âm, ghi chép các nội dung; tập cách đặt câu hỏi, tự trả lời và so sánh; phong cách hỏi của hội đồng Tham khảo các câu hỏi thường gặp khi bảo vệ luận văn thạc sĩ Tham khảo trên mạng, học viên cao học khóa trước, cũng như nhờ thầy cô và bạn bè đặt câu hỏi Xây dựng thư viện câu hỏi, chuẩn bị sẵn câu trả lời Có thể "gài bẫy" một số lỗ hổng từ nội dung thuyết trình và lường trước câu hỏi, câu trả lời sẵn sàng TÓM TẮTMục tiêu: trình bày đặc điểm siêu âm xoắn lách phụ. Phương pháp: mô tả ba ca lâm sàng.Kết quả: Trường hợp 1: bé gái 2 tuổi nhập viện vì đau hông trái 2 ngày. Siêu âm phát hiện một khối dạng đặc echo kém, không tưới máu nằm sát cực dưới lách. Trường hợp 2: bé trai 14 tuổi nhập viện vì đau quặn từng cơn hạ sườn trái 10 ngày. Siêu âm phát hiện cực dưới lách có khối dạng đặc echo kém không đồng nhất, tưới máu ít, có vài mạch máu nhỏ ngoại biên, có dấu whirlpool ở cuống kèm dãn mạch máu cực dưới lách. Trường hợp 3: bé trai 8 tháng, ói, sốt, quấy khóc liên tục. Vùng hạ sườn phải cạnh lách có một khối echo kém, không thấy phổ mạch máu, dày mạc nối quanh. Cả ba trường hợp siêu âm kết luận xoắn hoại tử lách phụ. Kết quả phẫu thuật và giải phẫu bệnh khẳng định chẩn đoán.Kết luận: xoắn lách phụ là một bệnh lý cực kỳ hiếm gặp, có thể đến trong bệnh cảnh đau bụng cấp hoặc bán cấp. Siêu âm là phương tiện chẩn đoán hình ảnh đơn giản và chính xác nếu chúng ta biết và nghĩ tới. MC: Tuấn Anh xin chào mừng mọi người đang trở lại với sự kiện mà được mọi người mong chờ nhất trong năm 2022 talkshow về Quản lý tài chính các đơn vị Công mùa 3. MC: Chương trình do nhóm 1 thực hiện. MC: được phát sóng định kỳ vào đúng 13h thứ năm hàng tuần trên kênh N- MC: đừng quên chào đón khuôn mặt quen thuộc của chương trình người đã tạo nên thành công cho talkshow những mùa đầu tiên. Thưa quý vị xin được chào đón tiến sĩ Đặng Văn Cường. MC: Chủ đề của chương trình hôm nay là về xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc của các cán bộ, viên chức tại các đơn vị công. MC: ( mc sẽ đi vòng quanh hỏi 3 bạn của 3 dãy về Đánh giá hiệu suất công việc). Khi mà nhắc đến kpi thì mình sẽ nghĩ ngay tới điều j. Đánh giá hiệu suất công việc là một trong những hoạt động quan trọng nhằm thu hút, duy trì, phát triển đội ngũ nhân sự của một tổ chức, đơn vị nói chung, trong đó có các trường đại học. Đánh giá hiệu suất cũng nhằm hệ thống hóa lại kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng có liên quan đến công việc của cán bộ, viên chức. Mà trong đó hệ thống đánh giá kpi là hệ thống thường được sử dụng nhất. Làm thế nào để xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc, hệ thống kpi là gì, nó có hiệu quả ko, có biện pháp nào để thay thế hay hoàn thiện nó ko. MC:biết được tất cả những băn khoăn đó thì ngày hôm nay xin mời quý vị hãy cùng gặp gỡ và trò chuyện với vị khách mời của chúng ta để lắng nghe những lời giải đáp. Xin được giới thiệu với các quý vị (tên) bằng cấp( công tác tại đvị nào) MC: xin chào thạc sĩ ạ CG1: vâng xin chào anh Tuấn Anh, xin chào quý vị khán giả MC: thưa thạc sĩ thì Khái niệm đánh giá cán bộ, viên chức chúng ta có coi nó là gì. Thạc sĩ có thể giải thích em được koko CG1: Đánh giá cán bộ có thể xem như là “Quy trình đã được chuẩn hóa để thu thập thông tin từ các cấp bậc quản lý về hành động và ứng xử trong chuyên môn nghiệp vụ của toàn bộ nhân sự”. Theo PGS.TSễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm (Quản trị Nhân lực, NXB Lao động-Xã hội, 2004), đánh giá cán bộ còn được định nghĩa là “sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động”. Nói một cách đơn giản thì đánh giá hiệu quả làm việc của cán bộ còn được hiểu là một hệ thống chính thức duyệt xét tốc độ hoàn thành, độ hoàn thiện và sự hiệu quả công tác của một cá nhân theo định kỳ. Đó là bất kỳ hoạt động nào nhằm đánh giá một cách có hệ thống kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng có liên quan đến công việc của cán bộ. MC: vâng thưa thạc sĩ là Mục tiêu của việc xây dựng các tiêu chí đánh giá là gì và vì sao chúng ta lại cần nhiều công sức để đánh giá như vậy mà không cần như truyền thống là cấp trên giao việc cấp dưới làm. CG1: các mục tiêu của việc xây dựng các tiêu chí đánh giá nhắm tới : Thứ nhất, đối với cá nhân viên chức, mỗi lần thực hiện đánh giá cũng chính là một lần có cơ hội để nhìn lại chính mình, rà soát lại toàn bộ các công việc của mình đã và đang làm. Kết quả đánh giá với những thang đo trung thực sẽ phản ánh cơ bản về năng lực, hiệu quả làm việc của người giảng viên, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, mức độ đáp ứng yêu cầu của vị trí mà giảng viên đang đảm nhiệm. Qua đó, người giảng viên sẽ nhận diện chính xác hơn những điểm mạnh để tự tin tiếp tục phát huy và phát hiện những điểm yếu của bản thân để có cách khắc phục, sửa chữa kịp thời. Thứ hai, đối với nhà quản lý, kết quả đánh giá sẽ là cơ sở, là căn cứ để thực hiện các chiến lược về phát triển nhân sự. Nhờ đánh giá mà nhà quản lý sẽ hiểu chính xác hơn khả năng của từng người, qua đó sẽ giúp cho việc phân bố việc làm sao cho “đúng người, đúng việc”, biết khai thác tối ưu những khả năng và biết đánh thức, khơi dậy tiềm năng của từng viên chức giảng dạy. Kết quả đánh giá cũng là căn cứ để thực hiện các chế độ chính sách công bằng đối với từng giảng viên, đó là các chế độ thi đua, khen thưởng, kỷ luật. Đồng thời có các chế tài thích hợp để phê bình, xử lý và khắc phục những yếu kém còn tồn tại. Đây là những yếu tố hết sức cần thiết để nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên các trường đại học, cao đẳng. Thứ ba, thông qua kết quả đánh giá để không những cá nhân viên chức mà cả nhà quản lí đưa ra được kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cũng như các kĩ năng cần thiết để người giảng viên có thể từng bước đáp ứng ở mức độ cao nhất các tiêu chí trong khung năng lực vị trí việc làm giảng viên theo quy định. \=>Như vậy, đánh giá viên chức giảng dạy nhằm hướng tới mục tiêu trọng tâm là để phát triển chính cá nhân giảng viên, qua đó phát triển đội ngũ nhân lực giảng dạy của một trường đại học theo yêu cầu của vị trí việc làm. Từ đó, chúng ta sẽ xây dựng được các tiêu chí đánh giá hợp lý để thực hiện một cách tốt nhất. Ko chỉ vậy mà khi có các tiêu chí đánh giá sẽ thúc đẩy cho cán bộ viên chức. thực tế là khi mà chưa có các tiêu chí đánh giá rõ ràng thì cán bộ và viên chức sẽ ko có động lực làm việc tốt hơn vd là mn đều được hưởng lương như nhau vậy khi có công việc cần hoàn thành thì ng cán bộ chỉ làm ở mức vừa phải bởi vì dù mình có bỏ ra nhiều công sức và tâm huyết nhưng nếu như nó ko được công nhận và mức lương mình nhận được cũng như bình thường vậy thì cố làm j có các tiêu chí đánh giá thì sẽ nâng cao chất lượng cho dịch vụ mà đơn vị công đó cung cấp. Khi có các tiêu chí đánh giá thì sẽ nâng cao chất lượng cho dịch vụ mà đơn vị công đó cung cấp. Đặc biệt là đối với các đơn vị công đã thực hiện tự chủ tài chính khi chất lượng được nâng cao đồng nghĩa với danh tiếng lại càng thu hút được nhiều khách hàng. Vd như khi chúng ta bị bệnh nặng bệnh viện đồng tiên mà mn muốn tới đó chính là bệnh viện Chợ rẫy. Vậy vì sao mn lại nghĩ tới nó bởi vì danh tiếng
\=> Từ những “góc nhìn” đa dạng về lĩnh vực làm việc cũng như là vị trí việc làm của các viên chức, chúng tôi cho rằng, việc đánh giá viên chức nên được thực hiện theo định hướng của vị trí việc làm, đặc biệt trong công cuộc đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục hiện nay. Khi các trường đại học đã triển khai bước đầu tiên là xác định vị trí việc làm, thì một trong các bước tiếp theo tất yếu phải thực hiện là đánh giá viên chức theo vị trí việc làm đã được xác định. Có nghĩa rằng, chế độ công vụ mở cho phép chúng ta đánh giá viên chức nói chung và viên chức giảng dạy nói riêng trong một chỉnh thể, theo một quy trình bao hàm nhiều nội dung từ lí thuyết đến thực tế, từ góc độ của nhà quản lí đến chính bản thân người thực hiện và các đối tượng tiếp nhận sản phẩm. Theo đó, đánh giá viên chức theo vị trí việc làm là phải lấy việc làm là trọng tâm chứ không phải lấy “người làm việc” là trọng tâm. Như vậy, việc thực hiện đánh giá viên chức nói chung và viên chức giảng dạy nói riêng sẽ giúp chúng ta có cái nhìn vừa tổng thể lại vừa cụ thể về những việc làm xung quanh vị trí giảng dạy của giảng viên. Kết quả đánh giá đó sẽ là tấm gương phản chiếu trung thực nhất năng lực, phẩm chất, mức độ đáp ứng yêu cầu của giảng viên. MC: thế thì thạc sĩ có thể cho khán giả đang xem chương trình có thể biết được các bước trong quy trình đánh giá nhân viên được ko ạ CG1: Các bước trong quy trình đánh giá bao gồm các bước như sao Bước 1:Tự đánh giá: Tự đánh giá GV là nguồn đánh giá quan trọng nhất bởi lẽ chính họ mới có thể cung cấp một cách đầy đủ và xác thực nhất kế hoạch hoạt động, những mục tiêu và quá trình phấn đấu cho mục tiêu đó. Mỗi GV nên tích cực tham gia vào việc tự đánh giá mình. Qua đó, họ có cơ hội tự nhìn vào bản thân của chính mình. Bước 2: Đánh giá qua cấp trên trực tiếp: Nhiệm vụ của cấp trên là thâu tóm những dữ kiện từ mọi phía như đánh giá của nhân viên cấp dưới, đồng nghiệp, đại diện các bên liên quan (sinh viên) tạo ra môi trường cởi mở và có tính xây dựng với GV đã tự đánh giá. Bước 3: Đánh giá bởi các bên liên quan (chủ yếu là đánh giá của sinh viên): Sinh viên (đặc biệt là sinh viên năm cuối) được xem là nguồn đánh giá tin cậy về “chất lượng giảng dạy”. GV thường dựa vào ý kiến phản hồi của sinh viên để cải tiến khoá học, môn học mà họ giảng dạy. Các nhà quản lí cũng sử dụng kết quả đánh giá của sinh viên để điều chỉnh, bổ sung và chỉnh sửa chương trình học. Bước 4: Đánh giá bởi các đồng nghiệp: GV với tư cách là các đồng nghiệp, nhất là những người có cùng chuyên môn, được làm quen với tổ chức khoa học sẽ là nguồn cung cấp các bằng chứng xác thực, tin cậy để đánh giá đồng nghiệp của mình. Đặc biệt họ có thể đánh giá rất khách quan, xác thực đồng nghiệp của mình qua các khía cạnh (kiến thức chuyên môn, phương pháp truyền đạt kiến thức, ..) Bước 5: Đánh giá bởi viên chức trực thuộc (nếu GV kiêm giữ chức vụ lãnh đạo) : Mối quan hệ tốt giữa cấp trên và GV được thể hiện qua các cuộc đối thoại đánh giá kĩ năng sau khi cấp trên có những nhận xét về kỹ năng của giảng viên, họ có thể đặt câu hỏi với GV là GV hài lòng, không hài lòng với hoạt động QL và điều hành của họ? người GV có ý kiến xây dựng nào để họ có thể hoàn thiện trong tương lai? thông tin phản hồi mang lại nhiều lợi ích cho hai phía. Bước 6: Giám định của cấp trên gián tiếp: Cấp trên gián tiếp tham gia vào việc đánh giá kĩ năng, với mục đích chính là bảo đảm được tính kết hợp cho biện pháp phát triển nhân sự. Cấp trên gián tiếp này không biết nhiều về mỗi giảng viên nhưng họ có cái nhìn rộng hơn, tổng quan hơn. MC: vâng thưa quý sau đây là chuyên mục quảng cáo.(kahoot) MC: bạn thấy tiết học quá nhàm chán?? Bạn thấy buổi thuyết trình quá khô khan?? Ko sao cả bởi vì hôm nay chúng tôi có một chương trình khuyến mãi cực hot. Quý vị có thể thấy mã số trên màn hình ko hãy nhập ngay nó vào điện thoại vs cú pháp 2 từ cuối của tên quý vị vd nguyễn văn A thì cú pháp sẽ là văn A. để nhận được nhiều phần quà hấp dẫn sau đây.(giới thiệu giải thưởng) độ khó của trò chơi ko cao nhưng cuộc này chủ yếu là để xem tốc độ tay của quý vị hẳn là khi nghe tới đây các bạn nam hẳn rất tự tin về tốc độ tay của mình. MC:chào mừng quý vị quay trở lại vs chương trình thì sau khi mà quý vị đã nghe về hệ thống các tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc thì quý vị có bất kỳ thắc mắc nào hãy gọi vào số tổng đài 1000 0000 để được giải đáp thắc mắc MC:()có ng gọi tới hỏi:hiện nay chuyên gia biết được tại các đơn vị công mà sử dụng phương pháp tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc nào để đánh giá các cán bộ viên chức. CG2: Câu hỏi của bạn rất thú vị, hiện nay các đơn vị công đặc biệt là các trường công có 2 hệ thống được tin tưởng sử dụng nhiều nhất là hệ thống kpi và okr. Và 2 vd nổi bật trong việc áp dụng 2 hệ thống trên là trường đại học sư phạm kỹ thuật và trường đại học kinh tế TP HCM -Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện (KPIs) tại Trường ĐHSP Kỹ thuật TPHCM: từ năm 2014: Ban hành Kế hoạch thực hiện KPIs gởi các đơn vị áp dụng thí điểm, mở lớp tập huấn. -Áp dụng thí điểm trong HKII 2013 - 2014, chưa áp dụng kết quả.
hiện thí điểm. - Hoàn thiện Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện (KPIs), ban hành Kế hoạch 10 thực hiện KPIs chính thức. 2015: - Thực hiện đánh giá chính thức KPIs vào HK 2, năm học 2014-2015 cho tất cả các đơn vị. Nhiệm vụ Điểm (tiêu chí chung) Chuẩn đánh giá Điểm (Tiêu chí cụ thể) Mô tả cụ thể (Tiêu chí thực hiện) Giảng dạy 50 350 giờ chuẩn/ năm học và đảm bảo chất lượng giảng dạy 203 2 2 2 2 3 2 2 2-Mỗi giảng viên đảm bảo dạy đủ - 350 giờ chuẩn/01 năm học (điều kiện tiên quyết)
22333
35Đạt điểm nghiên cứu khoa học tích lũy trong năm học từ 0,25-2,5 điểm tùy theo từng đối tượng 20555
0,111(không thuộc chức năng nhiệm vụ vị trí đương nhiệm)
Huấn luyện đội tuyển tham gia các cuộc thi nghề nghiệp, học thuật cấp tỉnh, cấp quốc gia, cấp quốc tế |
