Academia.edu no longer supports Internet Explorer. To browse Academia.edu and the wider internet faster and more securely, please take a few seconds to upgrade your browser.
Theo Từ điển tiếng Việt do GS. Hoàng Phê chủ biên (Nxb. Từ điển Bách khoa, Hà Nội, 2010), Đào tạo – đó là làm cho trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định; Còn Bồi dưỡng – đó là làm cho – 1) tăng thêm sức của cơ thể bằng chất bổ và – 2) tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất. Theo Đại từ điển do GS. Nguyễn Như Ý chủ biên (Nxb. Văn hóa-Thông tin, Hà Nội, 1998), Đào tạo – đó là dạy dỗ, rèn luyện để trở nên người có hiểu biết, có nghề nghiệp; Còn Bồi dưỡng – đó là làm cho – 1) khỏe thêm, mạnh thêm và – 2) tốt hơn, giỏi hơn. Phân tích những nét nghĩa chính của hai khái niệm “đào tạo” và “bồi dưỡng” được các Từ điển giải thích trên đây cho thấy, đây là hai khái niệm, mặc dù có những nét nghĩa tương đồng nhất định (như đều chỉ quá trình làm tốt hơn, lành mạnh hơn, chuyên nghiệp hơn cho khách thể), song đây là hai khái niệm không đồng nghĩa nhau bằng những nội hàm nghĩa rất cụ thể – mà trước hết, đó là sự khu biệt cơ bản về chất của cả một quá trình giáo dục. Nếu như khái niệm “đào tạo” được hiểu là một quá trình dài, khép kín nhằm trang bị và xây dựng cho khách thể các tố chất mà trước đó khách thể đó không có; Còn khái niệm “bồi dưỡng” chỉ được coi là một giai đoạn ngắn, bổ trợ, nhằm bồi bổ thêm, làm tốt thêm và nâng cao hơn các tố chất vốn đã có sẵn của khách thể. Hiện nay, theo các văn bản quy phạm pháp luật ở Việt Nam có sử dụng hai từ ngữ “đào tạo” và “bồi dưỡng” cũng cho thấy các nội hàm khác nhau khá rõ ràng trên cả trên bình diện cấu tạo từ và cú pháp – ngữ nghĩa. Chẳng hạn: Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 5/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức đã đưa ra cách hiểu về đào tạo và bồi dưỡng như sau: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học”. “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”. Theo cách hiểu trên, đào tạo là quá trình truyền đạt một lượng kiến thức nhất định cho một đối tượng học tập cụ thể mà quá trình truyền đạt này phải là một qui trình khép kín với những chuẩn mực và hệ phương pháp dạy và học cụ thể, trong một khoảng thời gian nhất định. Yếu tố xuất phát điểm của năng lực, kiến thức đầu vào của đối tượng được đào tạo không nhất thiết làm rõ, nhưng năng lực và kiến thức đầu ra (sau quá trình truyền đạt, dạy và học) phải được qui chuẩn và xác định rõ các tiêu chuẩn đã đạt được. Sự chuyển biến về chất lượng năng lực và kiến thức của đối tượng được đào tạo sau khi trải qua một qui trình dạy và học để có thể đảm nhận và đáp ứng được yêu cầu của một chuyên ngành đã được học. Bồi dưỡng là quá trình truyền đạt thêm một lượng kiến thức nhất định cho một đối tượng học tập cụ thể, trong đó không nhất thiết phải làm rõ về quá trình và hệ phương pháp truyền đạt thêm, cũng không nhất thiết phải thay đổi cơ bản chất lượng năng lực và kiến thức của người học, mà chỉ cần cung cấp thêm năng lực và kiến thức cho họ. Như vậy, đến nay cả về mặt khoa học và pháp lý, đã có sự thống nhất cơ bản về các khái niệm “đào tạo” và “bồi dưỡng” và tồn tại với 2 khái niệm độc lập. Tuy nhiên, bên cạnh 02 khái niệm đào tạo và bồi dưỡng là những khái niệm độc lập, trong thực tiễn vẫn còn một quan niệm mới là đào tạo bồi dưỡng là một thuật ngữ chung không tách rời. Đào tạo bồi dưỡng Có thể nói, đào tạo và bồi dưỡng tuy là hai khái niệm khác nhau – như đã giải thích trên đây, nhưng lại có cùng một mục đích chung làm cho người lao động có trình độ chuyên môn, khả năng xử lý công việc và năng lực công tác được tốt hơn. Trên thực tế có một số hoạt động đào tạo, hoặc bồi dưỡng rất khó phân chia thành đào tạo hoặc bồi dưỡng, bởi lẽ giữa chúng có sự đan xen và kế thừa lẫn nhau. Trong hoạt động thực tiễn, trừ một số cơ sở đào tạo thuộc hệ thống giáo dục quốc dân, có cấp bằng học theo cấp học, bậc học, còn lại nhiều cơ sở giáo dục đào tạo vẫn coi việc đào tạo và bồi dưỡng là một quá trình và cấp chứng chỉ hoặc bằng cấp bao gồm cả hai quá trình đào tạo và bồi dưỡng. Trên thế giới, cơ quan hành chính của các nước như Mỹ, Nhật Bản, Thái Lan, Singapore… không đặt ra nhiệm vụ tổ chức đào tạo các trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học cho công chức. Điều này được giải nghĩa: khi được tuyển dụng và bổ nhiệm vào một vị trí nhất định, người công chức đã phải đáp ứng các tiêu chuẩn của vị trí đó, trong đó có tiêu chuẩn về trình độ đào tạo. Khi cần nguồn nhân lực có trình độ cao hơn, họ sẽ tổ chức tuyển dụng những đối tượng đã được đào tạo trình độ họ cần mà không tổ chức hoặc cử công chức đi đào tạo. Như vậy, việc phân định độc lập giữa đào tạo và bồi dưỡng hiện nay cũng chỉ mang tính chất tương đối, trong nhiều trường hợp không hoàn toàn xác định chính xác khi nào diễn ra quá trình đào tạo, khi nào thực hiện bồi dưỡng. Chẳng hạn, một công chức được bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo sẽ được học chương trình đào tạo bồi dưỡng. Nếu như coi lãnh đạo là một nghề nghiệp thì trước đó, người lãnh đạo này chưa được đào tạo, chưa được học một cách bài bản để “tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng” theo quy định của bậc và chức vụ quy định. Khi được tham gia khóa đào tạo và bồi dưỡng chương trình lãnh đạo quản lý, người lãnh đạo đó vừa được đào tạo, vừa được bồi dưỡng, trong đào tạo có bồi dưỡng và trong bồi dưỡng có đào tạo. Do vậy, trong trường hợp này, đào tạo bồi dưỡng tồn tại là một khái niệm độc lập. Tóm lại, đào tạo bồi dưỡng chính là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp bậc đào tạo, đồng thời vừa trang bị, cập nhật, rèn luện để nâng cao kiến thức, kỹ năng cần thiết cho một đối tượng học tập. Thông qua quá trình đào tạo bồi dưỡng, đối tượng được học tập có thể đạt được một trình độ kiến thức, chuyên môn, nghề nghiệp nhất định và đồng thời làm cho họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năng vốn có để phát huy hết năng lực làm việc của họ. Với cách hiểu như vậy, trong đề tài này sẽ sử dụng khái niệm chung là đào tạo bồi dưỡng và được sử dụng trong tất các loại hình đào tạo và bồi dưỡng cụ thể.
Doanh nghiệp muốn triển khai các chương trình đào tạo nhân sự hiệu quả, bám sát mục tiêu phát triển kinh doanh thì cần phải lên kế hoạch tổ chức đào tạo chi tiết, đặc biệt là quy trình xác định yêu cầu đào tạo của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp. Có rất nhiều phương pháp có thể áp dụng hiệu quả khi thực hiện xác định yêu cầu đào tạo của nhân viên. Và trong nội dung bài viết dưới đây, hãy cùng Acabiz tham khảo 4 cách thức tinh gọn nhất giúp cho nhà quản lý dễ dàng hơn trong việc lên kế hoạch đào tạo nhân sự nội bộ trong doanh nghiệp. Cùng tìm hiểu ngay! Xác định yêu cầu đào tạo của nhân viên để làm gì?Yêu cầu đào tạo của nhân viên là tất cả những mong muốn, nhu cầu của từng thành viên trong tổ chức về những hạn chế của họ về kỹ năng, chuyên môn công việc và nhân viên muốn được “lấp đầy” các hạn chế đó thông qua những nội dung, chương trình đào tạo phù hợp do doanh nghiệp tổ chức.  Có thể hiểu một cách đơn giản thì, quá trình xác định yêu cầu đào tạo là chuỗi các hoạt động thu thập, phân tích thông tin cá nhân về nhu cầu muốn cải thiện chất lượng công việc của họ.Từ kết quả khảo sát, doanh nghiệp sẽ có một cơ sở quan trọng để kết luận xem việc tổ chức đào tạo nhân sự có thực sự giúp cho nhân viên nâng cao hiệu quả làm việc hay không. Và đâu là cách thức triển khai chương trình đào tạo phù hợp dành cho nhân viên từng vị trí, phòng ban khác nhau trong công ty. Thực tế, các chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo không thể đáp ứng tất cả các yêu cầu của từng đối tượng. Chính vì thế mà việc triển khai quy trình xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên sẽ giúp cho doanh nghiệp đánh giá, đo lường, đưa ra những lựa chọn về chương trình, nội dung đào tạo có thể dung hòa tất cả các yêu cầu của mọi thành viên trong tổ chức. Xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên là một bước quan trọng trong kế hoạch triển khai chương trình đào tạo nhân sự bởi các lý do sau: - Từ kết quả phân tích về năng lực chuyên môn của nhân viên, doanh nghiệp sẽ xác định được mình cần phải đào tạo cái gì để nhân viên có thể phát triển toàn diện cả về kỹ năng và kiến thức chuyên môn. - Thông qua kết quả về yêu cầu đào tạo và ngân sách đào tạo của tổ chức mà bạn có thể cân nhắc nên lựa chọn hình thức đào tạo nào là thích hợp với hầu hết nhân viên của mình và đảm bảo hiệu quả đào tạo. - Và sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, ban lãnh đạo cũng có thể thực hiện đánh giá, đo lượng mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo nội bộ. >> Quy trình đào tạo sale bất động sản >> Tham khảo mẫu kế hoạch kinh doanh chuẩn cho doanh nghiệp Những cách xác định yêu cầu đào tạo trong doanh nghiệp1. Phân tích mục tiêu của doanh nghiệpĐào tạo nội bộ nhằm mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, đồng thời là nền tảng quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai. Do đó, cách thức đầu tiêu doanh nghiệp cần làm đó là xác định nhu cầu của doanh nghiệp trong giai đoạn hiện tại trước khi lên kế hoạch triển khai đào tạo nhân sự. Có rất nhiều những mục tiêu mà doanh nghiệp đang hướng tới như: - Mục tiêu ngắn hạn trong một thời điểm nhất định hoặc tùy vào tình hình thực tế - Mục tiêu trung và dài hạn của tổ chức trong khoảng từ 3 – 5 năm theo tầm nhìn chiến lược. - Các mục tiêu đột xuất không thể dự đoán trước - Mục tiêu phát triển cá nhân của nhân viên 2. Phân tích yêu cầu công việc và năng lực nhân viênThực hiện các cuộc khảo sát để phân tích yêu cầu công việc và năng lực của từng nhân viên sẽ giúp cho doanh nghiệp giải quyết được những vấn đề khó khăn trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo nội bộ, bao gồm: - Nắm rõ được năng lực chuyên môn hiện tại của nhân viên và mong muốn phát triển kỹ năng của họ. - Hiệu suất và kết quả công việc hiện tại của các cá nhân và mong muốn về công việc trong tương lai. 3. Phân tích kỹ năng làm việc của nhân viênĐể có thể phân tích được kỹ năng làm việc của nhân viên một cách chính xác, nhà quản lý phải tổ chức các buổi họp trao đổi trực tiếp giữa nhân viên và các thành viên xây dựng kế hoạch đào tạo. Bên cạnh đó, nhà quả lý có thể phân tích kỹ năng thông qua các khía cạnh như: - Nhiệm vụ của nhân viên trong hoạt động kinh doanh của tổ chức là gì? - Hiệu quả của các chương trình đào tạo trước đó? - Vấn đề doanh nghiệp đang thực sự quan tâm là gì? - Nên đào tạo nội dung gì để cải thiện chất lượng làm việc của nhân viên nhanh chóng? Nhà quả lý cũng có thể áp dụng một số những phương pháp dưới đây để xác định kỹ năng làm việc của nhân viên dễ dàng hơn: - Phương pháp tính toán - Phương pháp quan sát thực tế - Phương pháp điều tra phỏng vấn 4. Xác định mục tiêu phát triển cụ thểCách thức quan trọng nhất để xác định yêu cầu đào tạo của nhân viên đó là xác định rõ ràng mục tiêu đào tạo và định hướng sự nghiệp của từng nhân viên. Để làm tốt được điều này, nhà quản lý phải hiểu được những hạn chế trong kỹ năng chuyên môn của nhân viên và đánh giá được rằng đầu là hạn chế cần được ưu tiên đào tạo. Đồng thời, nhà quản lý cần phải sắp xếp các chương trình đào tạo phù hợp với từng trình độ nhân viên, số lượng nhân viên tham gia học và thời gian triển khai đào tạo. Xác định những nội dung này càng rõ ràng thì hiệu quả của các chương trình đào tạo sẽ càng được đảm bảo tốt nhất. |
