Quy luật hiệu suất giảm dần (Law of Diminishing Returns) phản ánh mối quan hệ giữa các đại lượng tham gia vào sản xuất ảnh hưởng đến năng suất của công việc. Liệu doanh nghiệp có nên sử dụng quy luật này để giải quyết bài toán nhân sự thời khủng hoảng COVID-19.
Ví dụ: 10 nhân công chăm sóc một nông trại 10 hecta đem lại năng suất tối đa 100 tấn/vụ, trung bình mỗi người 10 tấn sản phẩm/vụ Khi số nhân công lên 12 và giữ nguyên diện tích canh tác, thì tổng thu hoạch không phải 120 tấn, mà thường sẽ là thấp hơn, có thể là 11 tấn. Một ví dụ khác như việc học ngoại ngữ, để được IELTS 6.0 thì sẽ mất một khoảng thời gian nào đó cho việc học tập, nhưng để lên được IELTS 7.0 sẽ mất thêm một khoảng thời gian dài hơn hẳn thời gian học từ đầu lên 6.0. Law of Diminishing Returns(quy luật hiệu suất giảm dần) là một nguyên lý cơ bản trong lý thuyết sản xuất. Đôi khi nó được sử dụng để lý giải nhiều vấn đề không chỉ trong kinh tế mà là khoa học, giáo dục, chính trị, xã hội học… MBA Andrews xin lược đăng cách nhìn của chuyên gia Hana Pham trên Brands Vietnam về vấn đề này: 1. Cắt giảm nhân sự?  VD: Làm 1000 cái bánh cần 10 ông thợ. Nhưng với 5 ông thợ thì có thể vẫn làm được đến 700 thậm chí 800 cái bánh. Điều này có thể lý giải do tâm lý chung của người lao động. Khi biết mình là người may mắn “sống sót”, người ta thường có xu hướng làm việc hiệu quả hơn trước đó với mức lương tương đương. Hoặc một số cá nhân trải qua một trận “thập từ nhất sinh” hay “tự tử bất thành” nào đó trong đời, họ sẽ có xu hướng yêu quý cuộc sống hơn và biết trân trọng mọi thứ hơn. Cắt giảm những cá nhân có thái độ không tốt, không hòa nhập, thiếu trách nhiệm và không chịu ra sức chèo chống với công ty. Để thực hiện được bài toán tưởng chừng đơn giản này, hãy cùng phân tích các biện pháp có thể thực hiện: 1.1 Giảm lương tất cả nhân sự: – Ưu điểm: Giàu tình thương vì mỗi người giảm một xíu nhưng tất cả cùng sống với nhau. Ví dụ Ronaldo và Messi đều đồng ý giảm lương để giúp Barca và Juventus giảm gánh nặng lương. 1.2 Sa thải nhân sự: tập trung vào các nhân sự yếu và thái độ công việc kém. – Khuyết điểm: Có vẻ bất nhẫn vì giờ sa thải họ, họ không tìm được việc thì quá tội. – Những nhân viên chăm chăm hết giờ rồi về, không hợp tác, không gồng gánh chung với đội ngũ, thiếu trách nhiệm, thiếu cam kết và gắn kết. – Những nhân viên tiêu cực, bàn lùi, than vãn khi phải làm thêm việc ngoài chuyên môn. – Những nhân viên không đa năng hoặc không có gì nổi trội, có thể tuyển lại dễ dàng sau khi hêt dịch. – Những nhân viên có mức lương quá cao, vượt khả năng chi trả của công ty trong giai đoạn này. Thà cắt giảm còn hơn sau này nợ lương sẽ bị mang tiếng xấu hơn. Sự lựa chọn này phù hợp với các doanh nghiệp sản xuất, nhiều lao động phổ thông và hợp đồng ngắn hạn. Tỷ lệ lao động có nhu cầu gắn bó lâu dài với công ty không quá cao, theo kiểu “nay không được làm chỗ này thì mai ta làm chỗ khác”. Và quan trọng là việc tuyển người không quá khó. Một lựa chọn khác mà các doanh nghiệp dùng nếu không muốn sa thải nhân viên, đó là giữ lại hết 100% nhưng sẽ giảm lương tất cả một khoảng phù hợp với tình hình. Lựa chọn này thực tế nghe khá “nhân văn”, nhưng nó chỉ phù hợp với những mùa dịch không quá kéo dài (trộm vía Covid nhé). Nếu dịch bệnh được khống chế sớm trong 1-2 tháng nữa, hoặc nếu các lệnh cấm kinh doanh mở hàng các thứ của nhà nước được dỡ bỏ trong vòng 2 tuần nữa (như thông báo) thì đây là cách làm tốt. Thế nhưng nếu tình tình thực tế tệ hơn như vậy, tức là nCovid19 trở thành công cuộc “trường kỳ kháng chiến” suốt từ năm này sang năm khác, thì lựa chọn ở mục 1 lại phù hợp hơn. Vì đơn giản nếu tổng cầu thị trường xuống thấp, sản xuất giảm, thì việc có nhiều nhân sự với mức lương thấp không giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng, mà thay vào đó còn có thể vất vả hơn bởi tình huống “nhiều người ít việc” là thứ rất nguy hiểm và tốn nhiều công sức, tiền bạc để duy trì, quản lý. 2. Nếu bạn là doanh nghiệp buộc phải cắt giảm nhân sự? 2.1 Tinh gọn lại bộ máy, hướng đến xu hướng nhân sự đa năng và “full-stack”. Khả năng của con người rất vô biên, quan trọng là họ có muốn hay không, và thứ họ được nhận nếu trở thành “full-stack” có đúng và đủ như thứ họ cần hay không thôi. Có 2 cách giúp kiến thức của nhân sự đi lên, một là đào tạo họ, hai là để họ tự học để đổi lấy 1 quyền lợi. VD: Có 1 số công ty Nhật ở VN đưa ra mức % lương tăng cho nhân viên nếu họ có chứng chỉ Nhật ngữ N1,2,3…. Nghe thì khá “ngon ăn” nhưng để vật xong mấy chứng chỉ đó thì nhân sự đó phải có quyết tâm cực kỳ cao. 2.2 Dùng công nghệ thay vì “chạy bằng cơm”. Thực ra việc dùng công nghệ thay cho nhân lực và sức người là điều mơ ước của hàng triệu doanh nghiệp. Nhưng nói thì dễ nhúng tay vào làm vào mới thấy “xương xẩu khó nhai” lắm. Điển hình là ở khâu bán hàng offline hay Telesale, lượng nhân sự/ chi phí tiêu tốn để bán được một món luôn ở mức rất cao. Đến đoạn bán online cũng không sung sướng hơn là bao vì tiền quảng cáo thì cứ như muối bỏ bể, đơn thì không thấy đâu. Hỏi đứa Digital Marketer của công ty lại chỉ nhận được câu “Em thấy click về cũng cao anh ah chả hiểu sao không có đơn” kèm nụ cười trừ tê tái. Có thể cân nhắc một số giải pháp dễ dễ trước như nhân lực telesale thuê ngoài. 2.3 Ổn định tinh thần của nhân sự. Việc cắt giảm khiến BOD buồn, người bị cắt buồn nhưng người may mắn còn được giữ lại cũng chẳng vui tí nào. Điều dễ dàng nhận ra ở các đợt cắt giảm nhân sự thường là nhân viên ở lại cũng rệu rã tinh thần mất 1 khoảng thời gian đầu trước khi tăng tốc và làm việc hiệu quả hơn (như nói ở mục 1). Ngoài việc lo lắng liệu mình có phải là “nạn nhân tiếp theo”, thì cảm giác người đồng nghiệp ngày xưa phối hợp làm cùng mình cực tốt không còn nữa cũng là lý do khiến nhân sự dễ rơi vào sự “chuếnh choáng” 1 thời gian sau khi thực hiện cắt giảm, nhất là doanh nghiệp giảm với số lượng nhiều. |
