Đánh giá thực hiện công việccóvai tròrất quan trọng trong mỗi doanh nghiệp. Bên cạnh giúp lãnh đạo có cái nhìn chi tiết về năng lực làm việc của nhân viên, đánh giá thực hiện công việc còn giúp nhân viên kịp thời điều chỉnh hiệu suất, mục tiêu phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp. Phương pháp đánh giá thường phụ thuộc vào môi trường làm việc, loại hình doanh nghiệp và đặc điểm công việc của nhân viên. Show Đánh giá thực hiện công việc quyết định việc khen thưởng, hình ảnh đội ngũ lao động và cơ hội phát triển. Vì vậy, các chương trình đánh giá cần khách quan và chính xác. Để thực hiện đánh giá thực hiện công việc, nhà quản lý cần thiết lập chỉ tiêu hiệu suất. Chỉ tiêu hiệu suất sẽ giúp nhân viên xác định những điều giúp họ đáp ứng hoặc vượt kỳ vọng của công ty. Khái niệm của đánh giá thực hiện công việcĐánh giá công việc thực hiện là đo lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ tiêu đề ra. Vai trò của đánh giá thực hiện công việcĐánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thông tin cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lương của nhân viên. Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên. Hầu hết mọi nhân viên đều mong muốn biết được các nhân xét, đánh giá của người chỉ huy, lãnh đạo về việc thực hiện công việc của mình. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên, cung cấp các thông tin này cho nhân viên. Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên. 7 phương pháp phổ biến dùng trong đánh giá thực hiện công việcCó nhiều cách đánh giá thực hiện công việc, dưới đây là 7 phương pháp phổ biến: 1. Phương pháp xếp hạng danh mục (Weighted Checklist Methods) Quản lý cấp trên, Phòng nhân sự thiết lập danh mục các câu hỏi đánh giá cho từng vị trí. Ví dụ: Tôn trọng lãnh đạo Có/Không * Ưu điểm: Dễ đánh giá * Nhược điểm: Tốn thời gian 2. Phương pháp so sánh xếp hạng (Performance Ranking) Đánh giá nhân viên từ tốt nhất đến tệ nhất Ưu điểm: Dễ dàng thực hiện, phù hợp với môi trường lao động giản đơn Nhược điểm: Khó so sánh mức độ hoàn thành công việc đối với các vị trí có nhiệm vụ khác nhau 3. Phương pháp Phân phối bắt buộc (Incident Method) Đánh giá nhân viên trên cơ sở tỷ lệ bắt buộc nhất định Ví dụ: 10% xuất sắc, 70% trung bình, 20% yếu Nhân viên xuất sắc được đề bạt tăng lương Ưu điểm: Buộc quản lý phải ra quyết định nhằm xác định chính xác năng lực thực hiện của nhân viên Nhược điểm: Làm tăng sự canh tranh thiếu lành mạnh 4. Phương pháp bảng điểm (Graphic Rating Scale) Phương pháp này được thiết kế dựa trên việc đánh giá như khối lượng, chất lượng, tinh thần thái độ và thực hiện nội quy. Ưu điểm: Tập trung vào một số KPI trọng yếu trong công việc Nhược điểm: 5. Phương pháp định lượng Bước 1: Xác định các yêu cầu chủ yếu để thực hiện công việc 6. Phương pháp đánh giá 360 độ (360 feedback) Người đánh giá là cấp quản lý, nhân viên cấp dưới, đồng nghiệp, khách hàng và nhân viên tự đánh giá Ưu điểm: Cho cái nhìn khách quan từ nhiều đối tượng và về mọi phương diện liên quan đến nhân viên Nhược điểm: Đôi khi không chính xác do năng lực người đánh giá hạn chế 7. Phương pháp đánh giá theo mục tiêu (Management by Objectives) Xây dựng mục tiêu dựa trên sự đồng thuận giữa nhân viên và cấp quản lý Ưu điểm: Thích hợp cho tất cả các vị trí đặc biệt là vị trí quản lý, cấp chuyên viên và các công việc liên quan đến dự án. Nhược điểm: Nếu mục tiêu đưa ra không phù hợp thì sẽ tốn nhiều thời gian của doanh nghiệp |