 Sự trung thực từ các ứng viên là điều bắt buộc trong các cuộc phỏng vấn việc làm và quá trình tuyển dụng. Nếu không trung thực, có khả năng ứng viên cuối cùng được chọn là người không phù hợp và sẽ sớm rời đi. Điều này khiến lãng phí thời gian, tiền bạc và công sức của họ lẫn nhà tuyển dụng. Theo nhiều nghiên cứu, có 59% ứng viên không nghĩ rằng họ nên nói dối về bất cứ điều gì trong cuộc phỏng vấn. Tuy nhiên, có 5 điều mà một số ứng viên sẵn sàng che giấu sự thật, hãy cùng tham khảo sau đây nhé! Show
Thời gian làm việc ở công ty cũ Các khoảng thời gian trống khi không làm việc trên CV có thể là một điều “đe dọa”. Vì vậy, những ứng viên có nhiều khoảng thời gian trống mà họ không dễ dàng giải thích được sẽ hướng đến 2 phương án: cố gắng nói sự thật theo cách hấp dẫn hơn trong CV và chấp nhận khả năng không được mời làm việc hoặc mạo hiểm, nói dối về thời gian làm việc và hi vọng điều tốt nhất sẽ đến. Như bạn có thể tưởng tượng, nhiều người sẽ chọn cách thứ 2. Cách này cũng được ứng viên sử dụng để “che giấu” tình trạng nhảy việc quá nhiều. Nếu một ứng viên trông thực sự hấp dẫn, nhưng bạn lo lắng về lịch sử công việc của họ, hãy hỏi các câu hỏi cụ thể để họ tiết lộ càng nhiều thông tin càng tốt. Ngoài ra, khi trao đổi cùng người tham khảo, bạn cũng có thể hỏi về thời gian ứng viên bắt đầu và kết thúc thời gian làm việc ở công việc cũ. Mức lương hoặc chức danh Các ứng viên có thể phóng đại những sự thật quan trọng này để có được công việc tốt hơn hoặc mức lương cao hơn. Đó là lý do tại sao các công ty thường liên hệ với các nhà tuyển dụng trước đó để xác minh các vị trí mà ứng viên nắm giữ. Xác minh lương có thể khó khăn hơn vì nhiều công ty sẽ không tiết lộ thông tin này. Trong những trường hợp như vậy, bạn có thể yêu cầu ứng viên nộp giấy xác nhận lương ở công ty trước đây để làm bằng chứng nếu có thể. Kỹ năng Có đến 57% ứng viên tự nhận mình thành thạo các kỹ năng quan trọng để tăng cơ hội có được công việc mong muốn. Điều này thật khó chấp nhận phải không? Một cách hiệu quả để biết liệu một ứng viên có nói dối hay không là hỏi thẳng và đọc ngôn ngữ cơ thể của họ khi họ trả lời. Bản năng của bạn là một phần rất quan trọng trong quá trình phỏng vấn và bạn không nên phớt lờ nó. Nếu cảm thấy có điều gì không hợp lý, hãy “đào sâu” hơn. Ngoài ra, nếu một kỹ năng nhất định thực sự quan trọng đối với vai trò công việc, thì bạn có thể cho ứng viên thực hiện các bài kiểm tra thực tế. Chẳng hạn, một bài kiểm tra về kỹ năng viết cho ứng viên biên tập hoặc bài kiểm tra kỹ thuật đối với lập trình viên. Nếu không, một cuộc “điều tra” nhỏ với người tham khảo về các kỹ năng mà ứng viên đã nêu cũng có thể là giải pháp. Mối quan hệ với sếp và đồng nghiệp cũ Trong công việc không thể tránh khỏi những bất đồng, mâu thuẫn với sếp hoặc đồng nghiệp. Đôi khi chỉ là vấn đề nhỏ có thể giải quyết êm xuôi nhưng cũng có nhiều trường hợp căng thẳng kéo dài dẫn đến xung đột và đó là lí do ứng viên nghỉ việc. Tuy vậy, gần như 100% ứng viên sẽ không đề cập đến điều này bởi họ hiểu rõ rằng, mâu thuẫn hoặc mối quan hệ xấu với sếp và đồng nghiệp cũ là trở ngại lớn và là “điểm đen” đối với nhà tuyển dụng mới. Họ không muốn bị đánh giá như một người khó hòa hợp và khó có thể quản lý. Bạn có thể dùng thế chủ động của mình trong trường hợp này. Hãy tìm hiểu sâu hơn, hỏi về nguyên nhân chính xác vì sao họ rời khỏi công việc hiện tại. Bất kỳ ứng viên nào nói xấu về sếp và đồng nghiệp cũ cần được xem xét nhiều hơn nữa khi tuyển dụng. Lý do ứng tuyển Khi hỏi ứng viên về lí do ứng tuyển, có thể bạn sẽ nhận được câu trả lời rất phổ biến như “Tôi thích làm việc cho công ty này”. Có lẽ, đối với một doanh nghiệp lớn, “siêu” thành công thì điều này sẽ là thật nhưng thông thường đây chỉ là lời nói dối mà ứng viên nghĩ rằng bạn muốn nghe. Nên làm gì trong tình huống này? Hãy thư giãn. Không phải tất cả ứng viên đều sẽ “cuồng nhiệt” quá mức về công ty, ngành nghề và vai trò công việc. Miễn là họ thể hiện được sự yêu thích, sự tận tâm với vị trí ứng tuyển thì không có lí do gì để loại bỏ họ khỏi “cuộc đua”. Và bạn có thể kiểm tra mức độ quyết tâm đó dựa vào các câu trả lời phỏng vấn, cách họ giao tiếp, ngôn ngữ cơ thể và thông tin quan trọng khác mà họ cung cấp. Có thể mỗi ứng viên đều có những điều không muốn tiết lộ nhưng quan trọng là bạn cần nhận ra sự khác biệt giữa một lời nói dối vô hại và lời nói dối có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến khả năng thực hiện công việc của họ. Cách tốt nhất để làm điều này là trước hết, hãy nghiên cứu kỹ lưỡng và sau đó là đặt nhiều câu hỏi, đó có thể là những câu hỏi “lạ đời” hoặc tưởng chừng sáo rỗng và đơn giản nhất. Đặng Hảo Tiêu chí để xây dựng một bảng đánh giá năng lực ứng viên tuyển dụng? Lưu ý khi ghi chú trong bảng đánh giá ứng viên? Tìm câu trả lời trong bài viết dưới đây.
Base Resources - Khi một ứng viên đến phỏng vấn, các nhà tuyển dụng luôn theo dõi quá trình trả lời để đánh giá được tiềm năng cốt lõi của ứng viên này. Nhưng buổi phỏng vấn diễn ra khá nhanh, và nhiều khi có quá nhiều ứng viên khiến bạn không thể ghi nhớ hết tất cả. Đó là lý do vì sao bảng đánh giá ứng viên tuyển dụng ra đời nhằm lưu trữ thông tin và đưa ra những đánh giá sát sao về ứng viên tại thời điểm phỏng vấn, đồng thời hữu ích cho các nhà chuyên môn ngồi lại để đưa ra quyết định sau này. Bảng đánh giá năng lực ứng viên là gì?Bảng đánh giá năng lực ứng viên là một biểu mẫu lập sẵn theo cấu trúc từng phần của buổi phỏng vấn, được thiết kế hợp lý giúp nhà tuyển dụng có thể ghi chép nhanh về ứng viên của mình. Mỗi một biểu mẫu tương đương cho một ứng viên và có phần chấm điểm nhanh bên cạnh phần ghi chú để nhà tuyển dụng có thể đưa ra những thông số nhanh gọn và chính xác nhất. Ưu, nhược điểm của bảng đánh giá năng lực ứng viên1. Ưu điểmViệc sử dụng biểu mẫu đánh giá năng lực ứng viên tuyển dụng có thể đem lại rất nhiều lợi ích như:
2. Nhược điểmCũng có một vài lý do có thể khiến nhiều nhà tuyển dụng không lựa chọn bảng đánh giá ứng viên:
Có một cách hữu hiệu để giải quyết các khó khăn trên là phân chia nhiệm vụ phỏng vấn. Người trưởng phòng chuyên môn sẽ có công việc phỏng vấn và đánh giá về chuyên môn của các ứng viên. Bạn - trưởng phòng nhân sự - sẽ giám sát và xem xét tính cách của ứng viên này. Cuối cùng, mỗi buổi phỏng vấn sẽ có một thư ký giúp 2 người tổng hợp lại ghi chép để chuẩn bị cho cuộc thảo luận. Tiêu chí cho một bảng đánh giá ứng viên hiệu quảDo các bảng đánh giá ứng viên tuyển dụng sẽ khác nhau ở mỗi doanh nghiệp và từng vị trí nên việc đưa ra một mẫu chung sẽ không hợp lý. Vì vậy, bài viết này sẽ đưa ra các tiêu chí ứng viên chi tiết để những nhà tuyển dụng có thể hiểu rõ và đánh giá chất lượng trước, rồi sau đó sẽ cung cấp một bảng biểu mẫu tham khảo. Một bảng đánh giá ứng viên tuyển dụng có những tiêu chí sau: 1. Đưa ra các tiêu chí đánh giá cho từng vị trí cần tuyển dụngViệc đầu tiên và quan trọng nhất là liệt kê được các tiêu chí để đánh giá ứng viên dựa trên mô tả công việc của từng vị trí. Một cách phổ biến và hiệu quả nhất hiện nay là sử dụng bộ khung năng lực, trong đó bao gồm các năng lực cần có và các mức độ biểu hiện. Ở một số mẫu khung năng lực còn có kèm cả bộ câu hỏi kiểm tra năng lực để bạn sử dụng.
2. Bộ câu hỏi về chuyên môn nghiệp vụSau khi xây dựng bộ tiêu chí đánh giá, giờ là lúc bạn bắt tay xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn. Với câu hỏi chuyên môn nghiệp vụ, đây là công việc của trưởng bộ phận quản lý vị trí cần tuyển. Họ là người am hiểu nghiệp vụ nhất và hiểu đâu là điều cần thiết cho công việc của họ. Những người trưởng bộ phận này sẽ đưa ra những câu hỏi liên quan đến chuyên môn của ứng viên và bên Nhân sự có trách nhiệm tổng hợp chúng. 3. Bộ câu hỏi về tính cách và thái độĐây là công việc của phòng Nhân sự để giúp họ đánh giá độ phù hợp với văn hóa của doanh nghiệp hay ước lượng thời gian hòa nhập với môi trường làm việc tại đây. Trong một số trường hợp, đó hoàn toàn có thể là yếu tố quyết định với việc tuyển dụng. 4. Các yêu cầu về bằng cấp, chứng chỉHiện nay tiêu chí về bằng cấp, chứng chỉ có thể không quá bắt buộc như ngày trước. Tuy nhiên, điều đó không có nghĩa là bằng cấp hay chứng chỉ không quan trọng, đặc biệt đối với những vị trí yêu cầu chuyên môn cao như kế toán, giáo viên,... 5. Đánh giá ứng viên dựa trên các tiêu chí tuyển dụngỞ bước cuối cùng này, bạn nên dành thời gian để đánh giá tổng thể về ứng viên của mình. Những đánh giá quý báu này có thể giúp bạn có cái nhìn toàn diện hơn về ứng viên và so sánh khách quan hơn giữa các ứng viên, để từ đó đưa ra các quyết định. Mẫu đánh giá ứng viên tuyển dụngDưới đây là một mẫu đánh giá ứng viên tuyển dụng đã bao gồm các tiêu chí cũng như thành phần đầy đủ, chuẩn hoá: Mẫu đánh giá ứng viên tuyển dụng được chuẩn hoá Công cụ hỗ trợ đánh giá ứng viênNăm 2021 là một năm của kỷ nguyên HR 4.0, việc đánh giá ứng viên đã được công nghệ hoá bằng các phần mềm chuyên dụng. Ví dụ như Base E-hiring - phần mềm hỗ trợ tuyển dụng có tích hợp tính năng đánh giá ứng viên ngay trên hệ thống. Với Base E-hiring, bạn có thể thiết lập sẵn các tiêu chí đánh giá và trọng số cho từng tiêu chí của một vị trí cụ thể. Mỗi vị trí tuyển dụng có các tiêu chí đánh giá và trọng số riêng của từng tiêu chí Trong quá trình phỏng vấn, điểm số cho từng tiêu chí sẽ được nhập và hệ thống sẽ tự động tính ra số điểm trung bình dựa trên trọng số. Doanh nghiệp có thể cử một ban đại diện cùng tham gia phỏng vấn, và kết quả cuối cùng sẽ là số điểm trung bình cộng của từng người trong ban. Giao diện đánh giá ứng viên trên hệ thống Base E-hiring Bạn cũng có thể lưu lại các ghi chú, nhận xét ngay trên giao diện Base E-hiring và chúng sẽ được lưu tự động cùng với điểm đánh giá. Hơn nữa, tính năng thu âm cuộc phỏng vấn video call ngay trên hệ thống giúp bạn có được một bản tài liệu chính xác lâu dài về sau, giúp nâng cao hiệu quả tuyển dụng. Để nhận tư vấn và hỗ trợ demo trải nghiệm phần mềm tuyển dụng Base E-hiring, đăng ký tại đây. |
