Tỷ lệ nghỉ việc (Turnover rate) hay còn gọi là tỷ lệ thôi việc hoặc tỷ lệ nhảy việc, được hiểu là tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trong một khoảng thời gian. Tỷ lệ này phản ánh mức độ ổn định nhân sự của doanh nghiệp. Tỷ lệ này có thể được phân tách rõ hơn thành nghỉ tự nguyện và không tự nguyện. Tỷ lệ nghỉ việc cao có thể tiêu tốn nhiều chi phí của doanh nghiệp hơn so với tưởng tượng của ông chủ, bởi lẽ các vị trí cần có người thay thế ngay để đảm bảo sự vận hành của doanh nghiệp. Việc tuyển mới có thể mất nhiều thời gian và chi phí, hơn thế nữa, khi vị trí đó để trống quá lâu có thể tác động tiêu cực đến doanh nghiệp. Khách hàng có thể sẽ nghi ngờ giá trị sản phẩm hoặc dịch vụ của bạn giảm xuống do lực lượng giảm sút hoặc thay đổi người cộng tác liên tục. Và khi thương hiệu bị tổn hại thì kết quả kinh doanh chắc chắn sẽ bị ảnh hưởng. 2, Cách tính tỷ lệ nghỉ việc 2.1, Tỷ lệ nghỉ việc hàng tháng Để tính tỷ lệ nghỉ việc cho bất kỳ tháng nào, bạn cần phải biết tổng số nhân viên lúc đầu tháng. Sau đó, bạn cũng cần nắm được số nhân viên mới được thêm vào tháng đó. Cuối cùng, xác định số nhân viên rời khỏi công ty. Số nhân viên rời khỏi công ty chính là số lượng nghỉ việc. Công thức tính: Tỷ lệ nghỉ việc = Số lượng nghỉ việc/Số Nhân sự Trung bình * 100Lưu ý: công thức này xét trên số lượng nhân sự chính thức của doanh nghiệp Ví dụ minh họa: Công ty A có 100 nhân viên tính đến ngày 01 tháng 04 năm 2020. Trong tháng đó, số lượng nhân sự biến động như sau: Số lượng nhân viên nghỉ việc: 20 người Số lượng nhân viên mới: 25 người \=> Tỷ lệ nghỉ việc được tính như sau: Số lượng nhân sự trung bình = (100+125)/2 = 112.5 Tỷ lệ nhân nghỉ việc tháng = 20/112.5 * 100 = 17 %. 2.2, Tỷ lệ nghỉ việc hàng quý Tỷ lệ nghỉ việc quý được tính theo công thức tương tự như tỷ lệ nghỉ việc tháng với dữ liệu nhân sự của cả quý. Vẫn lấy ví dụ ở Công ty A, biến động nhân sự quý II/2020 cụ thể là: Số lượng nhân viên nghỉ việc: 30 người Số lượng nhân viên mới: 40 người \=> Tỷ lệ nghỉ việc được tính như sau: Số lượng nhân sự trung bình = (100+140)/2 = 120 Tỷ lệ nghỉ việc quý = 30/120 * 100 = 25 %. 2.3, Tỷ lệ nghỉ việc hàng năm Để tính được tỷ lệ nghỉ việc hàng năm, bạn cần có dữ liệu biến động nhân sự trong một năm. Giả sử Công ty A trong ví dụ trên có tổng số 62 nhân viên thôi việc trong năm 2020. Cuối năm do đặc thù công việc nên họ thường thuê thêm 20% nhân viên vào quý IV. \=> Nhân sự trung bình quý I, II, III = 120 người. Nhân sự trung bình quý IV = 144 người Nhân sự trung bình năm = ( (120 * 3) + 144 )/4 = 126 người Tỷ lệ nghỉ việc năm = (62/126)*100 = 49% 3, Tỷ lệ nghỉ việc nói lên điều gì Dự báo tỷ lệ nghỉ việc của năm Việc xem xét tỷ lệ nghỉ việc trong quá khứ là hữu ích, nhưng điều mà các ông chủ mong muốn là những con số trong tương lai để họ đánh giá hiệu quả hoạt động của công ty và sớm có các chính sách điều chỉnh phù hợp. Dưới đây là công thức để tính tỷ lệ nghỉ việc dự báo: Trong đó: Ra là tỷ lệ nghỉ việc dự kiến N là thời gian quan sát (tính theo tháng) Rc là tỷ lệ nghỉ việc tích lũy Tỷ lệ nghỉ việc phản ánh tình trạng hiện tại của công ty? Theo Dr. John Sullivan tỷ lệ nghỉ việc được chia thành các mốc như sau: ‐ < 3%: Tỷ lệ này cho thấy mọi thứ ở công ty dường như đều ổn. Có chăng lỗi là ở người sếp. Các sếp nên thay đổi lại một số cách ứng xử, giao tiếp với nhân viên hoặc cách làm việc, giao việc, ... ‐ 3 – 5%: Tỷ lệ này chưa có nhiều lo ngại. Lỗi nhiều là ở hệ thống lương. Có thể xem lại hệ thống lương. Bên cạnh đó lỗi ở cấp trên vẫn tính vào tỷ lệ này. ‐ 5 – 8%: Công ty có dấu hiệu đang gặp vấn đề. Ngoài vấn đề “sếp”, “lương”, có thể còn có thêm vấn đề về “cơ hội phát triển và thăng tiến”. Nên xem lại hệ thống đào tạo phát triển của cty và các chức danh xem thế nào. ‐ 8 – 10%: Tỷ lệ cảnh báo. Công ty đang gặp vấn đề về văn hóa doanh nghiệp. Có thể xem xét lại các hoạt động nhân sự, truyền thông nội bộ, có thể công ty thiếu những buổi sinh hoạt, PR nội bộ. Nên xem lại từ vấn đề lương, cơ hội thăng tiến cho văn hóa. ‐ >10%: Ngoài những yếu tố trên, rất có khả năng bị các yếu tố môi trường vĩ mô toàn ngành tác động như xu hướng nhảy việc của toàn ngành chẳng hạn. Trường hợp này cần phải xem lại một cách tổng thể. Như đã trình bày ở trên, tỷ lệ nghỉ việc phản ánh tốc độ thay đổi nhân viên trong doanh nghiệp. Từ đó đánh giá khả năng “lọc” người của doanh nghiệp, ngoài ra cũng cho thấy những vấn đề trong chính sách và quản lý. Theo nhận định của một số chuyên gia nhân sự, tỷ lệ nghỉ việc tại một doanh nghiệp ổn định ở mức 4-6% là phù hợp. Tuy nhiên theo khảo sát của Trung tâm Dự báo nguồn nhân lực, thông tin thị trường lao động TPHCM, ở nhiều công ty trong các ngành như tiêu dùng, bán lẻ, bất động sản hiện tượng biến động nhân sự xảy ra liên tục, tỷ lệ thôi việc ở nhiều công ty lên đến trên 10%, có khi vài chục phần trăm. Điều đó gây khó khăn cho hoạt động của doanh nghiệp, nhất là việc khó tuyển được đủ nhu cầu nhân sự chất lượng để thay thế. Tỷ lệ nghỉ việc và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp?  Điều đầu tiên chúng ta cần nghĩ đến là việc thương hiệu của doanh nghiệp bị ảnh hưởng. Ngoại trừ các yếu tố như giá cả, chất lượng,… thì khách hàng lựa chọn mua hàng chủ yếu nhờ vào mối quan hệ của họ với nhân viên công ty đó. Khi đã thân quen hơn thì việc mua bán trở nên dễ dàng và dẫu có sai sót cũng sẽ dễ được bỏ qua. Ngược lại, khi người phụ trách thay đổi liên tục dễ khiến họ nghi ngờ về tính ổn định, uy tín và chất lượng sản phẩm, dịch vụ. Thậm chí, lý do đôi khi chỉ đơn giản là không có người phục vụ họ ngay lập tức do nhân viên của bạn quá bận khi phải tiếp nhận các khách hàng của người đồng nghiệp đã nghỉ trước đó. Vấn đề tiếp theo là kết quả kinh doanh. Một nghiên cứu đã chứng minh rằng khi tỷ lệ nghỉ việc quá cao sẽ ảnh hưởng đến 400% lợi nhuận của doanh nghiệp. Nghiên cứu này đã tiến hành xem xét các chi nhánh khác nhau của một công ty dịch vụ hỗ trợ tạm thời. Các chi nhánh có tỷ lệ thôi việc ở mức cao nhất có xu hướng sinh lợi thấp hơn bốn lần so với chi nhánh có tỷ lệ nghỉ việc ở mức thấp nhất. Nếu doanh nghiệp có thể cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân viên thì đồng nghĩa với việc tiết kiệm được nhiều tiền hơn. Với một nhân viên nghỉ việc, công ty có thể phải chi tiêu tới 2 – 3 lần mức lương của nhân viên đó để tìm kiếm nhân sự phù hợp thay thế. Đó là chưa tính tới nhân viên mới cần có thời gian thích nghi, đào tạo,… để thành thạo được công việc hiện tại và đạt năng suất kỳ vọng. Do đó, bằng cách giữ chân nhân viên cũ, công ty có thể tiết kiệm được khoản chi phí đáng kể này. |
