Việc áp dụng phương pháp đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là tùy thuộc vào xác định mục tiêu đánh giá, tức là tùy thuộc vào loại hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tùy thuộc vào mục tiêu tài chính, chiến lược nhân sự của doanh nghiệp… Chẳng hạn, mục tiêu chủ yếu là thăng chức, tăng lương thường áp dụng phương pháp thang điểm hay bảng điểm (rating scale method) có thể là thích hợp nhất. Ngược lại, mục tiêu đánh giá giúp nhân viên làm việc có hiệu quả và phát triển thì phương pháp đánh giá bằng cách quản trị theo mục tiêu (Management By Objective – MBO) là thích hợp v.v…  Phương pháp thang điểm: Phương pháp mức thang điểm hay còn gọi là phương pháp bảng điểm. Theo phương pháp này, đánh giá thực hiện công việc của nhân viên qua một bảng điểm mẫu. Trong đó liệt kê những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên khi thực hiện công việc như số lượng, chất lượng, hành vi, tác phong, sáng kiến và triển vọng của nhân viên . Các yếu tố được đánh giá gồm có hai loại:các đặc tính liên quan đến công việc và các đặc tính liên quan đến cá nhân đương sự. Các yếu tố liên quan đến công việc thường bao gồm: khối lượng, chất lượng công việc. Các yếu tố liên quan đến cá nhân gồm có các đặc tính như: độ tin cậy, sáng kiến, khả năng thích nghi, khả năng phối hợp…. Người đánh giá điền vào một mẫu in sẵn bằng cách ghi ký hiệu vào mức độ của mỗi yếu tố. trong bảng có thể để một khoảng trống để người đánh giá ghi lời nhận xét. Phương pháp xếp hạng: Phương pháp đơn giản nhất có lẽ là phương pháp hay kỹ thuật xếp hạng (ranking method/technique), theo đó người được đánh giá được xếp hạng theo thứ tự mỗi đặc tính hay yếu tố. Chẳng hạn, như xét theo yếu tố lãnh đạo, có thể là anh Hùng hạng 1, anh Dương hạng 2 và anh Tiến hạng 3; nhưng xét về mặt phán đoán thì anh Dương hạng 1, anh Hùng hạng 2 và anh Tiến hạng 3. Người ta ứng dụng phương pháp này thành 2 phương pháp cụ thể sau đây: Phương pháp xếp hạng luân phiên Theo phương pháp xếp hạng luân phiên, điểm đánh giá dựa trên từng đặc tính hay yếu tố theo một thứ tự. Ðầu tiên cần phải làm một bảng danh sách những người được đánh giá. Chẳng hạn đánh giá trình độ thông minh trong danh sách 22 người. Người đánh giá thấy có 2 nhân viên không thể đánh giá xét trên yếu tố thông minh, nghĩa là 2 người này không có yếu tố biểu hiện sự thông minh, người đánh giá gạch chéo 2 nhân viên này. Như vậy, còn lại 20 nhân viên để đánh giá mức độ thông minh. Phương pháp so sánh cặp Phương pháp so sánh cặp cũng tương tự như phương pháp xếp hạng luân phiên. Cách tiến hành như sau: Viết họ tên của tất cả những người được đánh giá trên một phiếu. Từng cặp nhân viên lần lượt được đem so sánh về những yêu cầu chính (xem bảng 5.5). Người được đánh giá tốt hơn hẳn sẽ được cho điểm cao hơn và ngược lại, người được đánh giá yếu hơn sẽ được điểm thấp hơn người kia. Sau đó, tổng hợp lại sẽ có kết quả đánh giá chung về thực hiện của nhân viên đó. Phương pháp ghi chép lưu trữ: Nhà quản trị ghi lại những vụ việc được đánh giá rất tốt, hoặc rất xấu trong quá trình thực hiện của nhân viên, những vụ việc bình thường sẽ không ghi lại. Do vậy, những nhân viên thực hiện công việc rất tốt hoặc rất yếu sẽ được đánh giá riêng. Ðối với những vụ việc có sai sót lớn cần lưu ý kiểm tra lại xem nhân viên đó đã khắc phục được chưa để giúp họ sửa chữa, tránh những sai lầm trong quá trình thực hiện công việc (xem bảng 5.6). Phương pháp đánh giá quan sát hành vi: Phương pháp đánh giá quan sát hành vi được thực hiện trên cơ sở quan sát các hành vi thực hiện công việc của nhân viên. Phương pháp này căn cứ vào hai yếu tố:
Thông qua đó nhà quản trị sẽ đánh giá được tình hình thực hiện công việc của nhân viên. Theo phương pháp này, các hành vi đối với công việc được mô tả khách quan và được thực trích ra từ bản ghi chép những vụ việc quan trọng. Ðây là phương pháp khắc phục được nhiều nhược điểm của một số phương pháp khác. Tuy nhiên, nó cũng có hạn chế như các hành vi được sử dụng hướng về hoạt động hơn là hướng về kết quả và phụ thuộc vào trình độ người đánh giá. Phương pháp quản trị theo mục tiêu (Management by Objectives-BMO): Theo phương pháp quản trị theo mục tiêu, trọng tâm của việc đánh giá:
Chương trình đánh giá thực hiện công việc theo các vấn đề như sau.:
Ðể thực hiện phương pháp này đạt kết quả, nhà quản trị phải cởi mở, đảm bảo thông tin hai chiều trong suốt giai đoạn đánh giá. Hai bên cùng nhau thảo luận để giải quyết vấn đề trong cuộc phỏng vấn đánh giá nhằm giúp cho nhân viên công tác tốt hơn. Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc: Ðánh giá theo phương pháp này là đối chiếu so sánh việc hoàn thành công việc của mỗi nhân viên với tiêu chuẩn đã đề ra hoặc với mức xuất lượng theo yêu cầu. Các tiêu chuẩn phản ánh ở mức bình thường mà một nhân viên bình thường đạt được ở điều kiện bình thường. Các tiêu chuẩn công việc thường được sử dụng đối với sản xuất. Có rất nhiều phương pháp được sử dụng để xác định các tiêu chuẩn như: nghiên cứu thời gian, nghiên cứu cử động hoặc lấy mẫu công việc. Ưu điểm của phương pháp đánh giá năng lực nhân viên này là tính khách quan của nó, Tuy nhiên đòi hỏi các tiêu chuẩn phải được xây dựng một cách khoa học, chính xác và nhân viên phải giải thích khi thay đổi tiêu chuẩn và cơ sở của việc thay đổi đó. Kết: Nhà quản trị phải làm cho nhân viên tin tưởng vào sự công bằng. Trong đánh giá nhân viên cần phải dân chủ, cho nhân viên được tham dự trong tiến trình này. Hệ thống đánh giá phải được thực hiện xây dựng một cách kỹ lưỡng, người phụ trách đánh giá phải được huấn luyện toàn diện. Trên cơ sở đánh giá đúng đắn khách quan để thực hiện chính sách lương thưởng, kỷ luật kịp thời, nghiêm minh nhằm khuyến khích, động viên nhân viên, chú ý đào tạo phát triển họ đảm bảo cho doanh nghiệp có được nguồn nhân lực đáp ứng chiến lược kinh doanh trong tương lai. Nguồn: Sưu tầm ———————————————– BrainMark Consulting & Training 596 Nguyễn Đình Chiểu, Phường 3, Quận 3, TP HCM, Việt Nam Hotline: 0909 363 363 Email: Phương pháp đánh giá nhân viên phù hợp mang lại thông tin trực tiếp, khách quan và chính xác về hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân trong công ty. Đây cũng là cơ sở để doanh nghiệp khai thác, tận dụng tối đa chất lượng nhân sự. Vậy, giữa rất nhiều phương pháp đánh giá hiện nay, đâu là phương pháp phù hợp nhất với doanh nghiệp của bạn? Hãy cùng VNORKs tìm hiểu ưu nhược điểm từng phương pháp và lưu ý quan trọng khi lựa chọn các phương pháp đánh giá nhân viên. Các phương pháp đánh giá nhân viên dưới đây được các doanh nghiệp áp dụng nhiều nhất bởi dễ áp dụng, mang lại thông tin chất lượng. Đúng như tên gọi, phương pháp đánh giá 360 độ có nghĩa là nhân viên sẽ được đánh giá ở đa hướng, từ mọi phía như từ quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, cấp dưới, từ các phòng ban khác cho đến khách hàng…
Phương pháp quản trị mục tiêu sẽ hướng sự tập trung, nỗ lực làm việc của nhân viên vào các mục tiêu có tính SMART (cụ thể, đo lường được, khả thi, có liên quan, có giới hạn thời gian). Khi dùng phương pháp quản trị mục tiêu để đánh giá nhân viên, nhà quản lý sẽ so sánh kết quả nhân viên đạt được với mục tiêu đề ra ban đầu. Ví dụ: Mục tiêu ban đầu của nhân viên kinh doanh của bạn là đạt được tối thiểu 1 tỷ đồng doanh số ký hợp đồng mỗi năm (bao gồm cả ký hợp đồng mới và ký hợp đồng bảo trì, up sale). Tuy nhiên, vào kỳ đánh giá, nhân viên của bạn mới đạt được tổng số 800 triệu đồng doanh số ký hợp đồng. Như vậy nhân viên đó chỉ hoàn thành được 80% mục tiêu đề ra. Xem thêm: 10 tiêu chí đánh giá nhân viên kinh doanh (+ Mẫu đánh giá)
Xem thêm: 6 Lợi ích của doanh nghiệp khi quản trị theo mục tiêu Thông qua thiết lập thẻ điểm cân bằng BSC và xác lập chỉ số đo lường hiệu suất KPIs cho nhân viên, doanh nghiệp sẽ thiết lập được một tiêu chuẩn mà nhân viên cần đạt được trong một khoảng thời gian nhất định. Nhờ BSC và KPIs, bạn có thể dễ dàng biết được công ty mình liệu có đang đi đúng hướng, có đảm bảo sự phát triển cân bằng và nhân viên có đang hoàn thành công việc theo như kỳ vọng và sự cam kết của họ với công ty không.
Xem thêm: Ở phương pháp này, nhân viên của bạn sẽ được cung cấp một bảng hỏi với nhiều đáp án đi kèm. Họ sẽ tự trả lời, tự đánh giá về năng lực, kết quả công việc của chính mình. Sau khi tự đánh giá, nhân viên sẽ bước vào cuộc thảo luận với quản lý trực tiếp để có kết quả đánh giá cụ thể, chính xác hơn.
Ở phương pháp so sánh, nhà quản lý sẽ đánh giá nhân viên từ tốt nhất đến tệ nhất theo các tiêu chuẩn cụ thể về công việc và hành vi. Một cách khác là nhà quản lý so sánh nhân viên với chính những nhân viên còn lại thay vì so sánh với tiêu chuẩn. Ở cách so sánh thứ 2, nhân viên có hiệu suất làm việc tốt nhất đồng thời cũng là người có điểm số cao nhất. Bạn có thể tham khảo bảng đánh giá theo phương pháp so sánh dưới đây:
Ở phương pháp theo dõi các sự việc quan trọng, nhà quản lý sẽ theo dõi và ghi chú lại các sự việc quan trọng trong quá trình làm việc của nhân viên. Những ghi chú này sẽ được tổng hợp lại và đưa vào báo cáo đánh giá nhân viên.
Để áp dụng phương pháp đánh giá theo thang điểm năng lực, bạn sẽ cần thiết lập bộ năng lực cần thiết của nhân viên và gắn với một thang điểm cụ thể để đánh giá. Thang điểm sẽ cho bạn biết mức độ hiệu suất của nhân viên từ xuất sắc cho đến rất tệ. Bộ năng lực để đánh giá nhân viên của bạn có thể gồm các tiêu chí như: năng suất, dịch vụ khách hàng, khả năng làm việc nhóm, chất lượng công việc, khả năng đảm bảo an toàn lao động…
Khi triển khai đánh giá nhân viên theo phương pháp định lượng, bạn sẽ đánh giá nhân viên dựa theo số liệu thống kê được định lượng cụ thể, rõ ràng. Các số liệu thống kế này được đánh giá theo các tiêu chuẩn khác nhau nhưng hướng đến mục tiêu chung là giúp phản ánh năng suất, hiệu quả làm việc của nhân viên. Để áp dụng phương pháp định lượng, điều đầu tiên bạn cần làm là xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá nhân viên có thể đo lường được. Bạn cần đảm bảo các tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, không gây nhầm lẫn hay phát sinh nguy cơ đánh giá cảm tính, ước lượng. Tiếp theo, bạn xác lập các khoảng điểm đánh giá tương ứng cho từng tiêu chí với các mức đánh giá nhân viên xuất sắc, khá, trung bình hay yếu, kém. Các mức đánh giá nhân viên cần có quy định rõ ràng ngay từ đầu để tránh những vướng mắc, thắc mắc phát sinh trong quá trình đánh giá. Ví dụ như nhân viên chăm sóc khách hàng được đánh giá ở mức khá có nghĩa là trong quá trình làm việc không phát sinh khiếu nại từ khách hàng. Còn nhân viên chăm sóc khách hàng xuất sắc là nhân viên không những không làm phát sinh khiếu nại mà còn nhận được cảm ơn từ khách hàng. Bước cuối cùng của phương pháp định lượng là bạn đánh giá trọng số của từng tiêu chí để tổng hợp điểm số tổng thể đánh giá nhân viên. Kết quả cuối cùng của phương pháp định lượng là 1 con số cụ thể để bạn phân loại được mức độ hoàn thành công việc, hiệu suất của nhân ở mức nào.
Trong thực tế vận hành doanh nghiệp, thực tế triển khai đánh giá nhân viên, nhà quản lý sẽ thật khó để tìm được một phương pháp đánh giá nào luôn luôn đúng hoàn toàn cho mọi doanh nghiệp, mọi bộ phận và nhân viên. Mỗi doanh nghiệp, mỗi bộ phận và nhân viên có những đặc thù và công việc cụ thể riêng biệt. Do đó, bạn nên cân nhắc yếu tố đặc thù của doanh nghiệp, bộ phận và nhân viên của mình để lựa chọn được phương pháp đánh giá giúp cung cấp cái nhìn tổng quan, đánh giá đầy đủ về vai trò, thành tích của nhân viên. Bạn có thể thử triển khai, tìm cách kết hợp, tinh chỉnh các phương pháp đánh giá cho phù hợp nhất với doanh nghiệp của mình. Lý thuyết về phương pháp đánh giá nhân viên khi đi vào thực tế vận hành của từng doanh nghiệp cụ thể sẽ cho những kết quả, hiệu quả khác nhau. Và chắc chắn, hiệu quả từ thực tế đánh giá nhân viên mới là điều cốt lõi bạn nên hướng tới. Để tìm cách đánh giá nhân viên hiệu quả nhất, bạn hãy cùng VNOKRs tìm hiểu ở phần 2 bài viết này. Từ lý thuyết phương pháp đánh giá nhân viên cho đến việc triển khai áp dụng đánh giá vào thực tế của doanh nghiệp là một hành trình cần nhiều nỗ lực, sự đồng lòng của cả nhà quản lý và nhân viên. Muốn các phương pháp đánh giá nhân viên đạt hiệu quả cao nhất, bạn nên lưu ý một số điểm sau: Phương pháp đánh giá cần tùy chỉnh theo hình thái, tình hình doanh nghiệp, dựa trên chính sách, quy trình và mục tiêu của doanh nghiệp. Phương pháp đánh giá dù về mặt lý thuyết đúng nhưng nếu không áp dụng phù hợp với doanh nghiệp, với tình hình thực tế thì cũng sẽ phát sinh những vướng mắc, lệch lạc trong đánh giá nhân viên. Mỗi phương pháp đánh giá nhân viên cũng như một hướng đi bạn có thể tham khảo. Các tiêu chí đánh giá như một chiếc gậy chống giúp bạn luôn giữ được sự cân bằng, ổn định từng bước chân. Bên cạnh việc lựa chọn phương pháp đánh giá, nhà quản lý cần lựa chọn bộ tiêu chí phù hợp mới có thể hoàn thành mục tiêu đánh giá. Các tiêu chí đánh giá khác nhau sẽ cho ra các kết quả đánh giá khác nhau. Mặt khác, việc bạn thêm tiêu chí này hay bớt tiêu chí kia đều có thể khiến việc đánh giá nhân viên trở nên không hoàn toàn chính xác, toàn diện. Do đó, tiêu chí đánh giá cần đảm bảo rõ ràng, phù hợp ngay từ đầu để tránh phát sinh các sai sót trong quá trình triển khai. Một tiêu chí đánh giá nhân viên hiệu quả quả, phù hợp với doanh nghiệp cần đảm bảo các tiêu chí như:
Đánh giá nhân viên về bản chất là đánh giá kết quả, hiệu quả, hiệu suất làm việc của nhân viên. Do đó, trong quá trình triển khai đánh giá bạn nên đảm bảo nguyên tắc công bằng, dân chủ. Đánh giá cần tập trung vào kết quả, phương pháp, kỹ năng làm việc của nhân viên chứ không đánh giá tính cách, con người của nhân viên. Bạn nên hạn chế các yếu tố cảm tính như yêu, ghét, có thiện cảm hay ít thiện cảm với nhân viên để việc đánh giá đảm bảo yếu tố công bằng, dân chủ nhất. Chỉ khi đánh giá được đúng về nhân viên của mình thì bạn mới có được những căn cứ cụ thể, chính xác để hoạch định phát triển nguồn nhân lực, phát triển nhân tài. * Trên đây, bạn đã cùng VNOKRs tìm hiểu về phương pháp đánh giá nhân viên. Sau khi triển khai đánh giá có kết quả, bạn nên tiến hành trao đổi với nhân viên để họ hiểu được mức độ hoàn thành công việc, hiệu suất làm việc của mình đang ở mức nào. Từ đó, công ty sẽ có căn cứ rõ ràng để quyết định khen thưởng, điều chỉnh lương thưởng, phúc lợi nhân viên. Đây cũng là căn cứ để công ty tiến hành lộ trình đào tạo, thuyên chuyển nhân sự, cải tiến, tối ưu hóa cơ cấu tổ chức. Đánh giá nhân viên là hoạt động định kỳ, thường xuyên trong thực tế vận hành doanh nghiệp. Đây cũng là hoạt động giúp phát huy vai trò của nhà quản lý trong việc dẫn dắt, sử dụng cũng như tối ưu hóa nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nếu bạn cần thêm thông tin hay những tư vấn khác liên quan đến đánh giá nhân viên, bạn có thể liên hệ với VNOKRs. Đội ngũ chuyên gia của VNOKRs luôn sẵn sàng đồng hành cùng doanh nghiệp của bạn. CÔNG TY TNHH J.O.H.N Capital |
