Các phương pháp đánh giá hiệu quả công việc sẽ mang đến cho nhà quản lý nhận định chính xác về công việc và năng lực thực tế của mỗi nhân viên. Show
Đánh giá hiệu quả công việc là hoạt động thúc đẩy nhân viên nỗ lực trong công việc. Đồng thời cũng là cơ sở để nhà quản lý đưa ra các chế độ phù hợp với nhân viên. Tuy nhiên, để có được những đánh giá chính xác nhất, doanh nghiệp cần có phương pháp phù hợp nhất. Nếu bạn chưa chọn được phương pháp đánh giá hiệu quả công việc phù hợp qua bài viết dưới đây của Acabiz nhé. Tại sao cần đánh giá hiệu quả công việc?Đánh giá hiệu quả công việc là quá trình xem xét hiệu quả làm việc của nhân viên dựa trên những tiêu chuẩn đã đặt ra trước đó. Nhằm công nhận, khuyến khích nhân viên bằng cách tạo điều kiện, khen thưởng hoặc huấn luyện. Các phương pháp đánh giá hiệu quả công việc Các hoạt động đánh giá hiệu quả công việc giúp nhà quản lý nắm được mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên. Họ cũng có thể xác định xem đâu là người cầ được cải thiện, đâu là điểm mạnh, điểm yếu của mỗi cá nhân để có phương án khắc phục. Bản đánh giá chính xác cũng là cơ sở để doanh nghiệp đưa ra mức lương, thưởng đãi ngộ tương xứng với sự cố gắng và mức độ hoàn thành cũng như thúc đẩy nhân viên hoàn thành công việc tốt hơn. · Chỉ số đo lường hiệu suấtKPI là những chỉ số, giá trị có thể đo lường được thể hiện mức độ hiệu quả trong hoạt động của một công ty. Các doanh nghiệp sử dụng KPI ở nhiều cấp độ khác nhau để đánh giá tiến độ và khả năng hoàn thành kế hoạch làm việc và các mục tiêu chiến lược của mình. Doanh nghiệp có thể xây dựng KPI cho từng nhân viên ở các bộ phận, phòng ban khác nhau để đảm bảo nhân viên có thể cố gắng để đạt được hiệu quả công việc cao nhất. \>> Phương pháp đánh giá nhân viên phổ biến · Phương pháp thẻ điểm cân bằngPhương pháp thẻ điểm cân bằng là hệ thống xây dựng kế hoạch và quản trị chiến lược nhằm định hướng hoạt động kinh doanh theo tầm nhìn chiến lược. Nâng cao hiệu quả truyền thông nội bộ và bên ngoài, theo dõi hiệu quả hoạt động so với mục tiêu đề ra. Đánh giá hiệu quả công việc Phương pháp này thiết lập hệ thống đo lường thành quả hoạt động trong doanh nghiệp trên các khía cạnh: tài chính, khách hàng, hoạt động kinh doanh nội bộ, đào tạo và phát triển. · Phương pháp đánh giá xếp hạng danh mụcĐây là một phương pháp đánh giá hiệu quả công việc khá phổ biến, trong đó mức độ thực hiện công việc được đánh giá bằng một danh sách được chuẩn bị trước, liệt kê các hành vi thể hiện sự hiệu quả hoặc không trong công việc. · Đánh giá theo thang đồ thịĐây là hình thức người quản lý chỉ cần kiểm tra mức độ hiệu quả của nhân viên theo các cấp độ như: rất kém, kém, bình thường, tốt, rất tốt. Đây là phương pháp đã xuất hiện từ rất lâu và được sử dụng rộng rãi nhất để đánh giá thực hiện công việc. · Phương pháp xếp hạng hiệu suấtXếp hạng theo hiệu suất là phương pháp đánh giá hiệu quả công việc từ tốt nhất đến kém nhất. Nhà quản lý sẽ so sánh sự thể hiện của các nhân viên với nhau dựa trên một số tiêu chí nhất định thay vì so sánh từng người với một phép đo tiêu chuẩn. Đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên · Quản lý, đánh giá theo mục tiêuĐây là một phương pháp trong đó nhà quản lý, người giám sát đặt mục tiêu cho nhân viên, định kỳ đánh giá hiệu suất và khen thưởng theo kết quả. Phương pháp này chú ý tập trung vào những gì phải hoàn thành thay vì cách thức và phương pháp thực hiện. Bên cạnh những phương pháp đơn lẻ, nhiều doanh nghiệp cũng lựa chọn cách sử dụng kết hợp các phương pháp đánh giá với nhau để có được kết quả chính xác nhất. Bên cạnh việc đánh giá công việc, doanh nghiệp còn kết hợp với đào tạo và đánh giá chất lượng đào tạo để nhận định về sự nỗ lực của nhân viên. Có rất nhiều các phương pháp đánh giá nhân viên trong công ty nhưng đa số đều có các ưu điểm lẫn nhược điểm mà các nhà quản lý phải tùy chỉnh dựa trên hình thái doanh nghiệp của mình. Dưới đây là một vài phương pháp phổ biến và hữu ích nhất mà HR Talents tổng hợp được dành cho các quý công ty, nhà quản trị. 1. Phương pháp theo dõi các sự việc quan trọng (critical incident method)Theo phương pháp theo dõi các sự việc quan trọng, nhà quản lý sẽ ghi chú lại các hành vi (cả tích cực và tiêu cực) của nhân viên trong công việc trong những khoảng thời gian nhất định. Những ghi chú này sau đó sẽ được tổng hợp để đưa vào báo cáo nghiệm thu cuối cùng. Ưu điểm:
Nhược điểm:
Theo phương pháp đánh giá 360 độ, mọi nhân viên sẽ được đánh giá dựa trên phản hồi của đồng thời cả quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, nhân viên từ phòng ban khác mà đối tượng đánh giá làm việc cùng thường xuyên, khách hàng,… Mỗi nhân viên sẽ được đưa một bảng hỏi, trong đó bao gồm danh sách tên của các đồng nghiệp cùng một loạt năng lực để đưa ra các đánh giá tương ứng. Ưu điểm:
Nhược điểm:
Một gợi ý giúp việc triển khai đánh giá 360 độ hiệu quả hơn đó là sử dụng công cụ hỗ trợ đánh giá nhân sự – Base Review. Công cụ sẽ mang lại cho doanh nghiệp:
Tổng quan kết quả đánh giá nhân viên trên phần mềm Base Review 3. Phương pháp checklistPhương pháp checklist là một loạt các câu hỏi nhằm đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên do đội ngũ nhân sự đặt ra cho người quản lý trực tiếp. Các câu hỏi này sẽ được đặt dưới hình thức “có/không”, nhằm thu thập ý kiến của người quản lý về năng lực của một nhân viên cụ thể nào đó. Ưu điểm:
Nhược điểm:
Mẫu form đánh giá nhân viên theo phương pháp checklist 4. Phương pháp tự đánh giáVới phương pháp tự đánh giá, các nhân viên sẽ được yêu cầu tự đánh giá năng lực của chính họ thông qua một hệ thống câu hỏi nhiều đáp án. Qua đó, họ sẽ thể hiện được mình tự tin về năng lực của mình tới đâu. Với các kết quả này, nhân viên sẽ tiếp tục bước vào thảo luận cùng với quản lý qua buổi họp trực tiếp. Buổi họp sẽ giúp làm rõ ràng hơn các khiếm khuyết còn ẩn giấu, và cả hai bên sẽ có phương án để khai thác ưu điểm cũng như hạn chế nhược điểm tốt hơn. Ưu điểm:
Nhược điểm:
5. Phương pháp đánh giá theo thang điểm năng lựcVới phương pháp đánh giá theo thang điểm năng lực, mỗi vị trí sẽ có những bộ năng lực nhất định, và từng năng lực của nhân viên sẽ được đánh giá theo các thang điểm từ giỏi đến yếu. Ưu điểm:
Nhược điểm:
Mẫu form đánh giá nhân viên theo thang điểm 6. Phương pháp Quản trị bằng mục tiêuPhương pháp quản trị mục tiêu có thể là một trong những phương pháp phổ biến nhất – mà chúng ta vẫn thường được biết tới qua những cái tên viết tắt quen thuộc như KPI hay OKR. Trong phương pháp này, nhân viên cùng người quản lý trực tiếp sẽ cùng làm việc với nhau để xây dựng một danh sách mục tiêu cần đạt cho nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định. Mục tiêu được đặt ra cần phải thỏa mãn các tiêu chí SMART: cụ thể (specific), đo lường được (measureable), attainable (có thể đạt được), thực tế (relevant) và (có giới hạn về thời gian thực hiện (time-bound). Ví dụ, người nhân viên có thể đặt mục tiêu tăng trưởng doanh thu bán hàng lên 5% trong một quý. Mục tiêu này cần có các chỉ số làm thang đo cụ thể để nghiệm thu sau khi hết giai đoạn. Sau đây là trình tự để thực hiện phương pháp quản trị bằng mục tiêu: – Thảo luận đưa ra các mục tiêu lớn nhỏ có sự góp mặt của cả quản lý lẫn nhân viên. – Chỉ dẫn cách thức thực hiện mục tiêu cho nhân viên (kế hoạch hành động) – Nhân viên tiến hành, đo đạc kết quả thường xuyên – Nghiệm thu thường xuyên liên tục. Nhà quản lý góp ý hoàn thiện cho nhân viên Quy trình quản trị mục tiêu Ưu điểm:
Nhược điểm: Phương pháp quản trị mục tiêu sẽ không phát huy được ưu điểm của chúng khi doanh nghiệp vấp phải các vấn đề sau đây:
Hiểu được 3 vấn đề thường trực của doanh nghiệp trong quản trị mục tiêu, phần mềm Base Goal đã được thiết kế với các tính năng giúp doanh nghiệp quản trị mục tiêu của nhiều cá nhân cùng một lúc một cách hiệu quả hơn, đơn giản hơn, tiết kiệm thời gian hơn.
Base Goal giúp doanh nghiệp xây dựng hệ thống mục tiêu cá nhân khoa học
Base Goal hỗ trợ việc kiểm soát các mục tiêu đi đúng hướng, hoàn thành đúng tiến độ
Nhân viên tự đánh giá trên Base Goal Quản lý đánh giá nhân viên trên Base Goal 7. Các lưu ý khi nghiệm thu đánh giá nhân viênCông việc nghiệm thu đánh giá tuy là bắt buộc nhưng cũng là một yêu cầu nhạy cảm, do liên quan đến nhiều yếu tố. Trong quá trình nghiệm thu đánh giá, hoặc cả khi phỏng vấn đánh giá nhân viên, nhà quản trị nhân sự cần phải lưu ý tới những vấn đề sau để khai thác và truyền đạt thông tin được tốt nhất: Những việc nên / khuyến khích làm
Những điều không nên làm khi phỏng vấn nhân viên
Trong buổi trao đổi, nhân viên tham gia góp ý và phát biểu càng nhiều càng giúp buổi nghiệm thu trở nên hiệu quả. Người quản lý và nhà quản trị nhân sự cần hiểu và lắng nghe chứ không phải ra sức phê phán và bác bỏ ý kiến của nhân viên. Nếu có sự bất đồng, nên đưa ra lý do hợp lý. Buổi nghiệm thu sẽ hiệu quả hơn nếu nêu được nhiều mục tiêu cụ thể và giải pháp khắc phục các khó khăn hiện có. Kết luậnNhìn chung, đích đến của những phương pháp đánh giá nhân viên là đưa ra nhìn nhận đúng về hiệu suất của nhân viên, những điều nhân viên đó đang làm tốt và chưa tốt; từ đó mà doanh nghiệp có những phương hướng cải thiện phù hợp để giúp nhân viên hoàn thiện hơn, đạt được hiệu suất tốt hơn nhằm đáp ứng các yêu cầu phát triển của tổ chức. Mong rằng những thông tin bài viết trên mang lại có thể giúp bạn lựa chọn được phương pháp đánh giá nhân viên phù hợp nhất với doanh nghiệp của mình. Base.vn – Nền Tảng Quản Trị Doanh Nghiệp Toàn Diện, tự hào đồng hành cùng +8000 khách hàng doanh nghiệp hàng đầu trong nhiều lĩnh vực như: VIB, ACB, MB, Sacombank, VPBank, Vissan, Golden Gate, Pizza Hut, Twitter Beans Coffee, Decathlon, Bamboo Airways, Ninja Van Việt Nam, Rạng Đông, Á Đông ADG, Nagakawa Group, CenLand, Địa Ốc Him Lam, Ecopark, Amber Academy, Goldsun Media Group, Urbox, Medipharco, Bệnh viện Phổi Trung Ương, Bệnh viện Gia An 115, Thái Hà Books… |